HR trendy 2026

Bavit se o trendech je vždy dvousečné. Na jednu stranu nám otevírají oči, mapují věci, které kolem nás proudí v nesčetných a různorodých variantách, na druhou stranu nás uvrhují do nervozity, protože jim nikdy nedokážeme dostatečně porozumět a nikdy nebudeme přesně vědět, jak je využít právě pro naši společnost.

I proto prosím berte tento e-book především jako inspiraci, která vám má posloužit k dalšímu přemýšlení. Snažili jsme se na základě analýzy stovek diskuzí na sociálních sítích a internetových fórech HR expertů napříč Evropou identifikovat trendy, které budou formovat HR v následujících měsících.

Netvrdíme, že se budou týkat právě vás. Netvrdíme, že všechny dokážete využít. Ale jsme si jistí, že každý z nich bude zásadním způsobem promlouvat do podoby celého HR trhu a vy byste ho tedy měli alespoň bedlivě sledovat.

Jak přistupovat k HR trendům

Trend není návod. Už jen proto, že univerzální návody v personalistice neexistují. Trend je zkrátka a dobře směr, kterým máte napínat zrak. Vezměte si z něj to, co se týká právě vás. Přemýšlejte o tom, jak promění obor, ve kterém působíte. Trend je potřeba akomodovat. Tedy zasadit do patřičných kontextů, podrobit analýze i oponentuře. Právě taková práce s trendem ho následně modeluje a teprve jeho sdílením se uvádí do praxe. A také myslete na to, že žádný trend neprobíhá osamoceně. Trendy modelují kontexty a naopak. Proto se vždy ptejte. Proměňte se na zvědavé dítě a sledujte, proč daný trend vznikl, co ho přiživuje a kam směřuje. Pouze tak ho máte šanci pochopit v jeho celistvosti.

A právě pochopit trend znamená chápat jeho dlouhodobý vývoj. Nahlédnout díky němu na chvíli do budoucnosti. A získat tak výhody, které by vám byly jinak skryty.

Trendscouting

Zábavná disciplína, která vám pomáhá stát v čele pelotonu. Je zaměřená na prověřování trendů a zjišťování, zda právě vám by se nehodily do firemní praxe. Abyste ji ovládli, potřebujete ke trendům přistupovat v několika rovinách.

1. Hledání kontextů: Jasně definujte, v čem se trend potenciálně týká vašeho odvětví a vaší firmy.
2. Prověřování: Zjišťujte, jak se trend projevuje a zda na vás má již nějaké dopady.
3. Pivotování: Zkuste změnit některé procesy tak, aby daný trend zahrnovaly a opíraly se o něj. Bedlivě sledujte výsledky.
4. Komunitní sdílení: Diskutujte a sdílejte zkušenosti s trendem. Pokud jde více z vás po stejné cestě, pravděpodobně jste našli správný směr.

Jaké fáze má trend?

1. Prvotní impuls

• Charakteristika: Vzniká tlak na změnu.
• Signály: Věci, které doposud dobře fungovaly, ztrácí efektivitu. Vzniká tlak na jejich inovaci a přehodnocení.

2. Fáze inovace

• Charakteristika: V této fázi se trend objevuje jako jedna z nejpravděpodobnějších cest, kterými se bude „starý“ princip nebo proces pravděpodobně inovovat. V této fázi je trend zatím křehký, ale již prokazatelný.
• Signály: Objevují se první společné aktivity napříč trhem, které trend identifikovaly nezávisle na sobě. Začíná kolem něj vznikat komunita takzvaných trend scoutů, kteří mu věnují pozornost.

3. Přijetí early adoptors

• Charakteristika: Inovace se začíná šířit mezi prvními firmami, které podle trendu upravují své procesy. Kdo ho začne aplikovat v této fázi, ten díky němu většinou získá největší konkurenční výhodu. Daní je však nejistota a improvizace.
• Signály: O trendu se začíná mluvit jako o pravděpodobné budoucí alternativě.

4. Růst

• Charakteristika: Inovace už je považována za samozřejmou. Trend získává podporu kritické masy firem. Ti, kteří na něj nenaskočili, začínají cítit prokazatelný hendikep.
• Signály: O trendu se mluví v širších kruzích, je námětem přednášek, blogových článků nebo knih. Existuje již celá řada sdílených zkušeností a dobré praxe.

3. Zralost a standardizace

• Charakteristika: Růst a zájem o trend se zpomaluje, protože trh je jím nasycen.
• Signály: Trend je již považován za samozřejmost, i ti nejpomalejší o něm alespoň trochu slyšeli.

4. Štěpení a prostor pro nový prvotní impuls

• Charakteristika: Trend se vyčerpal. Považujeme ho za běžnou součást firemních procesů, které zde byly odjakživa. A vytváří se prostor pro jeho další posun vpřed a nový trend.
• Signály: Už uběhl nějaký čas, je potřeba trend aktualizovat.

#1 Hybridní model 2.0 — první model, který budeme mít opravdu pod kontrolou

„Kancelář nebo gauč? Cokoli, jen když to bude mít jasná pravidla.“

Lidé se bouří za páteční práci z domova a firmy bez modelu 2:3 ztrácejí konkurenceschopnost. Zároveň ale přichází propouštění kvůli nízké efektivitě, tlak na timesheeting a množství stand-upů, kterými se lídři snaží nastavit pravidla. Hybridní práce se každopádně stala normou, přičemž poslední roky byly spíš obdobím hledání a testování hranic.

Tato fáze se ale chýlí ke konci a nastupuje hybridní model 2.0. Ten přináší větší respekt k potřebám zaměstnanců i byznysu, lepší kontrolu a efektivitu práce, ale i nové možnosti recruitingu napříč regiony. Klíčové je však také to, že díky větší standardizaci mohou firmy mnohem lépe pracovat s náklady, což je zásadní pro další rozvoj kvality spolupráce v hybridním režimu.

Proč je trend důležitý

Hybridní model 2.0 umožňuje firmám zůstat konkurenceschopnými a přizpůsobit se rychle se měnícímu pracovnímu prostředí. A zároveň neztrácet efektivitu.

Jak ho využijete vy

Jednoduše. Přestaňte se na jednu stranu tvářit, že hybrid u vás není možný (pokud tedy nepracujete například na specializovaných pracovištích). Ale zároveň jasně naznačte, že hybrid není postaven na benevolenci. Přirozený tlak na výkon a efektivitu u něj bude zcela stejný. S vašimi lidmi si redefinujte hranice, často ve win-win rovině.

Výzvy pro HR

Přechod na hybridní model 2.0 může být složitý. Vyžaduje pokročilou analýzu slabých bodů předchozího modelu, tvorbu vlastních metodik na měření efektivity a v neposlední řadě další změnu firemní kultury, kterých si vaše firma pravděpodobně užila za poslední roky celou řadu. A pokud nepracujete s kompetenčními modely, musíte dohnat i to.

Výzva pro CEO

Samostudium. Ponořit se do ekonomické a procesní podstaty hybridního modelu, aby se firma adaptovala jako celek, a to s propsáním do strategie, procesů a firemní kultury.

Výzva pro CFO

Finanční náročnost spojená s investicí do interní komunikace, případně do nových nástrojů. Například bez kvalitního HRIS v hybridu efektivitu nenajdete nikdy.

#2 Kompetenční modely: Klíč k nejvýkonnějším týmům

„Chcete mít tým plný talentů? Pak měřte talent, ne odpracované hodiny.“

Podle čeho sestavujete týmy, odměňujete zaměstnance a kdy jim nabídnete kariérní posun? Mezi běžné odpovědi patří: týmy podle úkolů a zaměření, odměna dle pozice a posun na základě odpracovaných let a ambice převzít novou agendu. Není to špatně, ale chybí tomu práce s kompetenčními modely.

Kompetenční modely nejsou novinka, ale stávají se klíčovým elementem konkurenceschopnosti firem a řešením problémů trhu práce. Ideální kompetenční model zahrnuje klíčové vlastnosti a schopnosti pro danou pozici, přičemž každý pracovník je jiný. Model by měl plasticky popisovat nedostatky i superschopnosti, umožňovat sledování posunu zaměstnance a poskytování kvalitního feedbacku. Kompetenční model není pocitová záležitost. Pomáhá určit, z kolika procent máte výzvy pokryté ideálními kandidáty. V kombinaci s timetrackingem se stává krokem nula pro efektivizaci, například s použitím AI. Hledejte HRIS platformy, které s kompetenčními modely pracují.

Proč je trend důležitý

Kompetenční modely jsou zásadní pro udržení konkurenceschopnosti a efektivity. Pomáhají firmám systematicky rozvíjet talenty, což vede k vyšší produktivitě, schopnosti inovovat a sestavit týmy podle potřeb a požadavků na co nejvyšší efektivitu výkonu. Kompetenční modely také zvyšují spokojenost zaměstnanců, protože jim poskytují jasnou cestu k růstu.

Jak ho využijete vy

Pokud se jednou pustíte do řízení podle kompetenčních modelů, získáte klíčový impuls napříč všemi HR procesy. A nebudete chápat, že to kdy šlo jinak.

Výzvy pro HR

Vytvoření a implementace kompetenčních modelů je časově náročné, vyžaduje důkladnou analýzu potřeb firmy a jasné pochopení managementu, aby byly pravidelně aktualizovány dle měnících se požadavků trhu a technologií.

Výzva pro CEO

CEO musí být spolutvůrcem strategie postavené na kompetenčních modelech. Musí je vnímat jako součást dlouhodobé strategie firmy a zajistit, že jsou integrovány do kultury a procesů organizace. A také jim rozumět do puntíku.

Výzva pro CFO

Pokud vaše organizace pracuje s tabulkovými platy, bude to znamenat revoluci v přístupu. A bude pravděpodobně složité obhájit si, že někteří lidé na srovnatelných pozicích a na první pohled stejnými výkony mají právo na odlišné odměny.

#3 Konsolidace digitálních HR nástrojů: vše v jednom dává největší smysl

„Ušetři čas, ušetři peníze, zachraň nervy!“

Digitální transformace se dotýká všech oblastí byznysu a HR není výjimkou. Firmy stále častěji sázejí na konsolidaci svých digitálních nástrojů do jednoho all-in-one řešení, což přináší řadu výhod. Tyto nástroje pokrývají všechny aspekty HR od náboru přes onboarding až po správu výkonu a rozvoj zaměstnanců.

Výhod je celá řada. All-in-one HR systémy (HRIS) umožňují komplexní centralizaci dat, což usnadňuje jejich správu a zlepšuje přesnost rozhodování. Automatizace rutinních úkolů, jako je zpracování mezd, sledování docházky a řízení benefitů, šetří čas a snižuje chybovost. Navíc díky integraci s dalšími podnikovými systémy zajišťují hladký tok informací napříč organizací.

Proč je trend důležitý

Konsolidace HR nástrojů zvyšuje efektivitu a produktivitu. Centralizovaná data poskytují přesnější a aktuálnější informace, což umožňuje lepší strategické rozhodování. Automatizace rutinních procesů šetří čas a snižuje náklady.

Jak ho využijete vy

Konsolidace nástrojů do jednoho supernástroje vám rozváže ruce v práci s daty a celkově umožní prohlubovat vaše know-how v oblasti people analytics nebo digitalizace procesů. Rostoucí konkurence v rámci all-in-one nástrojů vám přinese větší vyjednávací sílu a umožní vybrat toho nejkvalitnějšího partnera.

Výzvy pro HR

Implementace all-in-one řešení může být nákladná a časově náročná. Vyžaduje trpělivost a často silné lobby vůči managementu. Klíčový je pochopitelně samotný výběr partnera. Spolehlivost a hands-on přístup se musí u výběrka objevovat na prvních příčkách.

Výzva pro CEO

Především podpora samotné myšlenky digitalizace HR procesů. Pochopení, že data o lidech jsou to nejcennější, s čím může firma při strategickém plánování pracovat, a že jejich transpozice do dalších procesů není výlučnou doménou HR oddělení, ale celého managementu. A uvědomit si, že bez all-in-one platformy většinou nejsou datové výstupy komplexní.

Výzva pro CFO

Nechallengovat návratnost investice, ale pomoci ji dopočítat. Sebelepší personalista nedokáže dohlédnout do všech konců, kde plánování podle HR dat může šetřit náklady a předcházet problémům.

#4 Psychické zdraví jako společný projekt

„Pokud nebude řešit svůj wellbeing s vámi, bude ho řešit o vás bez vás.“

Duševní zdraví zaměstnanců se stalo jedním z klíčových témat moderního HR. A rozhodně nejen kvůli generaci Z, která z něj udělala společenské téma. Přesto se často firmy proti diskuzi o duševním zdraví uzavírají. Pokud v této oblasti máme z trendu izolovat nejdůležitější věc, pak je to otevřenost. Otevřenost managementu, který musí přiznat, že toxické elementy jsou součástí každého byznysu. A že ten, kdo na ně upozorňuje, není nepřítel. Duševní zdraví zaměstnanců totiž přímo ovlivňuje jejich výkon a produktivitu. Investice do něj nejen zlepšuje pracovní morálku, ale také snižuje absenci a fluktuaci zaměstnanců. A wellbeing programy přispívají k lepšímu pracovnímu prostředí.

Wellbeing nesmí zůstat jen u aktivit ani být vnímán jako projekt. Musí vycházet z firemní kultury. Pokud ta není skutečně nastavená a žitá, veškeré iniciativy ztrácí smysl. Poukázky na terapie nepomohou, pokud ve firmě panuje toxická atmosféra. Jasně definovaná kultura a týmové dohody spolu se strategií a kompetencemi určují roli každého, omezují domněnky i frustraci a pomáhají obsazovat pozice lidmi, kteří ladí s týmem. Podpora duševního zdraví je společnou investicí firmy i zaměstnanců, která se vrací v lepším recruitingu a vyšší spokojenosti, měřitelné přes HRIS a zpětnou vazbu.

Proč je trend důležitý

Zaměření na duševní zdraví pomáhá předcházet vyhoření, zvyšuje produktivitu a loajalitu. Firmy podporující wellbeing jsou atraktivnější pro talenty a mají nižší fluktuaci.

Jak ho využijete vy

Vytvořte si vlastní firemní program, který místo radikálního řezu začne obrušovat hrany největším problémům. Už tento první krok vás může výrazně posunout. A pokud se rozhodnete na trendu surfovat, můžete se brzy díky WOM dostat mezi zaměstnavatele, kteří se pohodovými pracovními podmínkami, které dovolují talentům se rozvíjet, profilují.

Výzvy pro HR

Zaměření na duševní zdraví pomáhá předcházet vyhoření, zvyšuje produktivitu a loajalitu. Firmy podporující wellbeing jsou atraktivnější pro talenty a mají nižší fluktuaci.

Výzva pro CEO

Stát se oporou a stanovit zdravou míru, ve které je logicky „něco za něco“. Hlava firmy musí ukázat, že kvalita života ve firmě patří mezi hlavní priority. Ale zároveň citlivě, ale asertivně stanovovat hranice tam, kde by mohly být některé kroky zneužívané.

Výzva pro CFO

Pomoci dopočítat návratnost opatření. Nestát se oponentem, který nechce vést diskuzi.

#5 Autentický branding a jeho měření

„Buďte sami sebou. Ať nepřilákáte lidi, kteří budou chtít to, co nemáte.“

Nehledejte v tom nic extra. Autentický branding se skutečně zaměřuje na vytváření opravdového a věrohodného obrazu společnosti, tak aby nevznikal brand gap mezi tím, co firma říká, a tím, jaká doopravdy je. Protože se v posledních letech ukazuje, že právě to stojí za celou řadou negativních jevů, jako je například nízká míra přijetí kandidátů nebo jejich nízká „životnost“.

Autenticita je v byznysu klíčová. Zákazníci i zaměstnanci hledají značky, se kterými mohou sdílet své hodnoty a principy. A o to víc to platí u kandidátů. A proto je s podivem, že i přes rostoucí investice do employer brandingu se jeho autenticita zpravidla nehlídá. To, jestli nedáváte kandidátům overpromise, je přitom měřitelné velice jednoduše. Vystačí vám škálový scoring. Ptát se můžete kandidátů, kteří se dostali do užšího výběru v rámci výběrového řízení, těch, kteří čerstvě nastoupili do zkušebního pracovního poměru, a samozřejmě těch, u kterých jste se vzájemně rozhodli, ale také nerozhodli pokračovat. Pokud tato čísla poměříte se skupinou těch, které označujete za talenty, získáte jasný feedback, nakolik autentičtí u té nejklíčovější skupiny jste.

Proč je trend důležitý

Autentický branding zásadně zvyšuje efektivitu náboru. To je jeho alfa a omega. Navíc je nejefektivnějším elementem marketingu, který formuje firemní kulturu.

Jak ho využijete vy

Poptávka po autentickém brandingu ze strany kandidátů vám umožní dohnat dluhy, které v employer brandingu máte. Pro management to může být zásadní argument, aby se zamysleli nad skutečnou firemní kulturou, jejich rolí v ní a takzvaně si přestali lhát do kapsy.

Výzvy pro HR

Co je to autenticita? Pro spoustu lidí věc, které se snaží vyhnout obloukem. Proč nasvěcovat ve firmě nejen to dobré, ale i to průměrné nebo dokonce věci, které jsou pro řadu kandidátů „red flags“? Cesta za autentickým brandingem vede vždy přes velkou firemní reflexi. A na tu bohužel není každá firma zralá.

Výzva pro CEO

Ať chce nebo nechce, v naprosté většině to je CEO, kdo udává opravdovosti směr. Pokud on sám nebude autentickým leaderem, důvěryhodná firemní kultura, která je pro autentický branding potřeba, se nikdy nevybuduje.

Výzva pro CFO

Pochopit význam employer brandingu. Do toho ostatního pak mluvit nemusí.

#6 Krásná samozřejmost „S“ v ESG

„Firma buď zodpovědná je, nebo není. ESG report to nemá šanci změnit.“

Možná už máte ESG plné zuby. Realita roku 2026 je ale jasná. ESG je všude a brzy může zaklepat i na vaše dveře. Firmy nad 250 zaměstnanců budou muset reportovat odpovědné podnikání. Audit přijde později, ale sběr dat začíná už teď. A i pokud pod limit nespadáte, zbystřete. Vaši partneři ESG data potřebují a tlak přenesou na vás. V ESG se tradičně řeší hlavně environmentální a správní oblast, zatímco sociální složka („S“) zůstává v pozadí. Přitom se týká lidí, pracovních podmínek, rovnosti příležitostí, diverzity, bezpečnosti či zapojení do komunit. Může to znít jako další povinnosti bez rozpočtu, ale nemusí.

Neberte ESG jako hrozbu, ale jako rámec pro věci, které už děláte. Máte sick days pro rodiče, podporujete komunitní aktivity nebo dbáte na férovou komunikaci? Pro většinu firem běžné. Dokud je ale nezapíšete, nezměříte a neřídíte, v ESG neexistují. Začněte inventurou toho, co funguje. Pojmenujte benefity, změřte spokojenost, fluktuaci, diverzitu či bezpečnost a získáte data do reportu, často bez nových nákladů.

Proč je trend důležitý

ESG reporting se žádné firmě nevyhne. Sociální složka přitom není měkké téma, ale faktor konkurenceschopnosti. Pokud své „S“ uchopíte strategicky, můžete přitahovat nové talenty, posilovat důvěru zaměstnanců i obchodních partnerů a budovat dlouhodobou stabilitu firmy.

Jak ho využijete vy

Začněte mapovat, co už dnes děláte dobře. Zaveďte měření dopadů a propojte sociální iniciativy s HR daty. To, co bylo intuitivní, převeďte do řízeného systému. Získáte body do ESG reportu i jasný argument pro management, že práce s lidmi má měřitelnou hodnotu.

Výzvy pro HR

Možná zjistíte, že řada věcí funguje lépe na papíře než ve skutečnosti. Otevře se diskuze, na kterou firma nemusí být připravena. HR bude muset zvládnout projektové řízení změn, práci s odporem i citlivou komunikaci. Pokud to ale uchopíte správně, můžete se stát mediátorem, který sociálním kompetencím firmy dá novou kvalitu.

Výzva pro CEO

Autentické odhodlání pracovat se sociálními tématy tak, aby nešlo o aktivity na efekt. Zaměstnanci velmi rychle poznají rozdíl mezi strategií a fasádou.

Výzva pro CFO

Podpořit investice do sociálních iniciativ a pomoci převést jejich přínos do ekonomického jazyka. Hlídání návratnosti není v rozporu se sociální odpovědností. Naopak ji ukotvuje v realitě byznysu.

#7 Poměr produktivity

„Hledání ztracené rovnováhy mezi náklady a výkonem!“

Poměr produktivity (productivity ratio) měří efektivitu organizace. V době růstu firmy staví výkon na zlepšování poměru nákladů a výkonu. Jenže v éře „černých labutí“ se tato rovnice rozpadá a neznámých rychle přibývá.

Trend „nové doby“ proto hledá productivity ratio znovu, v postkoronavirovém a postinflačním kontextu. Přestože jde o celofiremní téma, katalyzátorem bývá často HR, kde se sbíhají klíčová data.

Chcete být v čele? Zaměřte se na data. Pravidelně měřte, jak aktivity ovlivňují productivity ratio a co ho nejvíc formuje. Sledujte reálnou efektivitu práce i kompetenční fit týmů, zároveň spokojenost a naplnění zaměstnanců, kteří musí produktivitu vnímat jako společnou misi.

Proč je trend důležitý

Zvýšení produktivity je klíčové pro zajištění konkurenceschopnosti a růstu. Firmy s vysokým poměrem produktivity dosahují lepších finančních výsledků, mohou nabízet konkurenceschopnější ceny a lépe zvládají ekonomické výkyvy.

Jak ho využijete vy

Pokud doměříte efektivitu, získáte skvělou zpětnou vazbu na většinu HR aktivit. Zlepšení productivity ratia jako klíčové KPI významné části firemních aktivit vám pravděpodobně lépe pomůže financovat inovativní projekty, na které byste jinak prostředky nezískali.

Výzvy pro HR

Měření a zlepšování poměru produktivity je náročné, vyžaduje detailní analýzu a neustálé monitorování firemních procesů. Chybějící data navíc drasticky zkreslují výsledek. Máte dobrého HRIS partnera, který vás k datům dostane?

Výzva pro CEO

Při hledání produktivity není možné zapomínat na kvalitu pracovních podmínek. Naopak, jedná se o klíčový element, který produktivitu zvyšuje. Pokud si to CEO neuvědomuje, může produktivitu sice krátkodobě zvýšit, ale zároveň zanést nenapravitelné chyby do pracovní kultury, které se dříve či později projeví plnou silou.

Výzva pro CFO

CFO by se měl stát hlavním elementem pro dopočítání celého ekonomického modelu. Přirozený hlad po HR datech je v takovém případě výrazně lepší, než když se je rozhodne opomíjet a do celkového modelu je vůbec nezahrne.

#8 Lidé v nových datech

„Kdo neměří, ten neřídí.“

Asi nemá smysl opět opakovat, proč je pro řízení firmy klíčové nepodceňovat data. A to i na úrovni HR oddělení. Z „people analytics“, tedy dat, která personalisti mohou pro management firmy dodávat, se stává cenná komodita. Letošní měsíce navíc kladou důraz na řadu specifických typů řízení, která se bez těchto dat neobejdou, například change management, talent management nebo již zmíněné hledání procesní efektivity. A je jen otázkou času, kdy se po datech začne CEO nebo CFO ptát.

Jenže doba pokročila a se základními sadami dat si firmy již příliš nevystačí. A tak zařaďte do repertoáru i data, se kterými jste doposud nepracovali. Například „nečerpaný potenciál“, „tempo adaptace na změnu“ nebo „spokojenost zaměstnance v kontextu jeho kompetenčního posunu“.

Právě aktuální měsíce dávají impuls pro zrod zcela nových metrik, které dokáží velice dobře a v potřebném kontextu monitorovat výzvy, jakými byznys prochází. Nebojte se pustit do vzájemného propojování datových sad. Kombinujte časové hledisko, analyzujte týmová specifika anebo poměřujte skupinu těch nejtalentovanějších zaměstnanců se zbytkem. Každá korelace vám totiž může otevřít oči a dovolit podívat se na vaše problémy z jiného úhlu pohledu.

Proč je trend důležitý

Čím přesnější data, tím přesnější pohled na procesy, problémy a příležitosti. Trend zbavuje firmy bariéry, která často vedla k opomíjení dat o zaměstnancích.

Jak ho využijete vy

Převedením týmů do dat rozšíříte schopnosti pro vyhodnocování a plánování. Větší tlak na management a práci s daty také povede k větší ochotě investovat do kvalitního HRIS.

Výzvy pro HR

Implementace měření people metrics je náročná. Vyžaduje kvalitní sběr dat a jejich analýzu. Je navíc nezbytné zajistit, aby data byla relevantní a přesná, což vyžaduje kritický pohled na práci s nimi, zvláště ve chvíli, kdy dochází k jejich korelování. A pochopitelně je třeba mít kvalitní HRIS software, který vám data umožňuje sbírat a pracovat s nimi.

Výzva pro CEO

Naučte se vidět svou firmu skrze people data a nové metriky. Takový úhel pohledu je nejen nezbytný, ale také významně osvěžující.

Výzva pro CFO

Umožněte firmě data sbírat a hledejte místa, kde se investice do HRIS softwaru vrátí.

#9 Reálná utilizace AI a schopnost řídit dopady

„Nechte stroje dělat nudnou práci.“

Koketujete ve firmě s AI? Pak už máte za sebou dvě fáze: nadšení z revoluce a vystřízlivění, že realita je složitější. AI nepomáhá tam, kde jste čekali, implementace drhne a lidé tápou.

Částečně je to normální. Rok 2026 patří střízlivému přístupu. AI není zázračný lék, ale nástroj vyžadující dohled, kritické myšlení a odpovědné nastavení. Do popředí se dostává její reálná utilizace a řízení dopadů. Znamená to najít konkrétní procesy s měřitelným přínosem.

AI dává smysl tam, kde se činnosti opakují. Jak je odhalit? Začněte daty. Timetrackingem, označováním úkolů a jejich rozkladem na kroky i náklady. U nejdražších aktivit si položte otázku: jaká je přidaná hodnota člověka? Pokud minimální, jde o kandidáta na automatizaci. Tak posunete AI z roviny experimentů do byznysu.

Proč je trend důležitý

Každá nekreativní hodina, kterou převezme stroj, je příležitostí pro strategickou práci člověka. AI dnes pomáhá rozpoznávat vzorce v datech zaměstnanců, automatizovat administrativu, zrychlovat nábor, predikovat fluktuaci nebo analyzovat náladu týmů. Tlak na efektivitu i nedostatek talentů nutí firmy hledat řešení. AI už není experiment. Stává se standardem.

Jak ho využijete vy

Začněte u HR oddělení. Pokud seniorní lidé tráví čas exekutivou, víte, kde hledat změnu. Mapujte procesy, měřte náklady, nastavte pilotní projekty a sledujte jejich dopad na výkon i spokojenost zaměstnanců. Generativní AI může ušetřit čas při práci s texty, reportingem nebo komunikací. Uvolněnou kapacitu investujte do strategického plánování a rozvoje talentů.

Výzvy pro HR

Definitivní nasazení AI znamená zásadní posun v uvažování. Je potřeba revidovat timetracking, mapovat dopady na procesy i zaměstnaneckou zkušenost a nastavit jasná pravidla práce s daty. Někteří zaměstnanci mohou AI vnímat jako hrozbu. Role HR je vysvětlovat, nastavovat hranice a zajistit, aby technologie sloužila lidem, ne naopak.

Výzva pro CEO

Podpořit iniciativu HR a jasně komunikovat, že AI je nástroj pro zvýšení efektivity, nikoli prostředek kontroly nebo redukce hodnoty práce lidí.

Výzva pro CFO

Pomoci vytvořit finanční model, který rychle ověří návratnost investic do AI a oddělí skutečný přínos od technologického nadšení.

#10 Radikální otevřenost

„Pravda bude vždy jen jedna.“

Znáte radikální otevřenost? Přístup, který staví na absolutní transparentnosti a upřímnosti v rámci interní komunikace. A to na všech úrovních, od celofiremní komunikace po komunikaci manažera se členem svého týmu. Tento princip zahrnuje sdílení jak pozitivních, tak negativních zpětných vazeb otevřeně a bez zbytečných zábran. To, co může znít na první pohled jako kontraproduktivní přístup, má ve výsledku překvapivé dopady. Přináší klidnější a méně toxické pracovní prostředí, větší transparentnost, rychlejší řešení problémů a vyšší efektivitu. A paradoxně také inkluzivnější prostředí napříč generacemi.

Radikální otevřenost však vyžaduje zásadní změnu kultury feedbacku. Jednotlivec se vzdá svého osobního přístupu ve prospěch společného. Bez tréninku manažerů i zaměstnanců se pravděpodobně neobejdete. Adaptace zároveň musí být pozvolná, opatrná a monitorovaná.

A co je nejlepší? K radikální otevřenosti můžete přidat také přepracování přístupu k chybování. Strach z chyby totiž bývá hlavní bariérou interní zaměstnanecké iniciativy a inovace. V prostředí, které se nebojí o chybách otevřeně mluvit, však tyto bariéry snadno zanikají, ve váš prospěch.

Proč je trend důležitý

Radikální otevřenost podporuje důvěru, transparentnost a zvyšuje morálku zaměstnanců. Firmy, které praktikují tento přístup, jsou rychleji schopné reagovat na problémy a příležitosti, protože zaměstnanci se nebojí sdílet své myšlenky a obavy.

Jak ho využijete vy

Pokud se vám radikální otevřenost podaří nastavit tak, aby se stala funkční doktrínou vaší feedback culture, začnete se rychle posouvat v podstatě ve všech oblastech. Zejména tam, kde byla firma dlouho zaseklá na „neřešitelných problémech“, ucítíte jasné povolení gordického uzlu. Pro HR se stane radikální otevřenost zásadním principem při řešení a mediaci problémů.

Výzvy pro HR

Implementace radikální otevřenosti je náročná, zejména ve firmách s tradiční hierarchickou strukturou. Bývá obtížné překonat prvotní obavy a nastavit jasná a respektovaná pravidla. Jinak nový postup povede k demotivaci nebo konfliktům.

Výzva pro CEO

Jako u ostatních trendů, respektování nového přístupu a jeho autentická implementace.

Výzva pro CFO

Překvapivě žádné zásadní, kromě vlastních lidských bariér.

#11 Měření informovanosti a dopadů interní komunikace

„Vidět informaci neznamená vědět.“

Interní komunikace je klíčová pro úspěch každé organizace. Jak ale zjistit, zda je skutečně efektivní? Dlouhou dobu se firmy měřením „informovanosti“ nebo podrobného monitorování efektů interní komunikace vyhýbaly. Nyní však zjišťují, že jsou pro celou řadu procesů zcela zásadní.

Víte například, kde vznikají v rámci firemní struktury slepé skvrny? Tedy skupiny zaměstnanců, ke kterým se klíčové informace nemají šanci dostat včas a v potřebné komplexitě? Dokážete například identifikovat, jak rychle umíte informovat celou firmu, a to garantovaně, tedy s jasným potvrzením, že se k daným pracovníkům informace dostala? A nebavíme se jen o škále, ale také kvalitě. Rozumí vaši lidé vůbec tomu, co jim říkáte? Jste dostatečně inkluzivní? Nestává se například, že starší generace nerozumí hantýrce o generaci mladšího HR manažera nebo že pracovníci provozu bojují s používáním Slacku, který „office“ nastavil jako hlavní komunikační kanál?

Pokud tyto věci nemáte pod kontrolou, dopady jsou výrazně větší, než si myslíte. Na jedné straně je management, přesvědčený o tom, že samotným odesláním je informace firmou přijata a pochopena. Na druhé straně nespokojení zaměstnanci, kteří nerozumí krokům firmy a vlastním lidem ve vedení.

Proč je trend důležitý

Efektivní interní komunikace je klíčová. Zvyšuje angažovanost zaměstnanců, což vede k vyšší produktivitě, loajalitě a celkové spokojenosti vašich týmů. Měření informovanosti a dopadů umožňuje firmám optimalizovat jejich komunikační strategie a zajistit, kudy vede ta nejlepší cesta přímo ke každému ze zaměstnanců.

Jak ho využijete vy

Rostoucí počet řešení na vnitrofiremní komunikaci vám umožní pracovat s daty, která jste ještě před pár lety nemohli mít k dispozici. A mít přehled o tom, kudy tečou ve vaší firmě informace, se vám neztratí ani při jiných příležitostech.

Výzvy pro HR

Naučit se pracovat s přímou komunikací tak, aby dávala smysl a zároveň se z ní nestal byrokratický proces.

Výzva pro CEO

Přiznat si, že informace od managementu přijímají různí lidé různým způsobem a jít potřebám jednotlivých skupin naproti.

Výzva pro CFO

Pochopit hodnotu kvalitně předané informace i to, že nástroje, které to umí, mají svou cenu.

#12 Firemní kultura a generace Z

„Nejde o revoluci. Jde o aktualizaci systému.“

Význam firemní kultury dnes nikdo nezpochybňuje. S nástupem generace Z se ale objevily obavy z kulturního zemětřesení. Přecitlivělost, nízká loajalita či neochota respektovat autority. Realita? Mileniálové a generace Z dnes tvoří více než polovinu pracovní síly a svět se nezhroutil. Firmy však procházejí proměnou, což je dobře. Generační výměna je silným hybatelem změn. Generace Z má nízkou toleranci k nelogickým procesům, nefunkční hierarchii a prázdným hodnotám. Pokud něco nedává smysl, ozve se.

Prvotní panika ustupuje a obě strany se učí spolupracovat. Generace Z nechce systém bourat, chce mu rozumět. A pokud je férový, umí být loajální. Tlak, který přináší, nutí firmy přehodnotit procesy, manažerské přístupy, kulturu mlčení i nejasná pravidla růstu.

Klíčovým pojmem je psychologický kontrakt, nepsaná dohoda o vzájemných očekáváních. Generace Z citlivě vnímá nesoulad mezi sliby a realitou. Pokud slibujete rozvoj či flexibilitu, musí být vidět. Jeho porušení nevede ke konfliktu, ale k tichému odpojení, které je pro firmu nákladné.

Proč je trend důležitý

Firmy, které sladí svou kulturu s hodnotami nové generace, mají vyšší angažovanost, nižší fluktuaci a silnější talentovou značku. Kultura postavená na důvěře, flexibilitě a respektu není měkký benefit, ale konkurenční výhoda.

Jak ho využijete vy

Začněte auditovat vlastní kulturu. Kde je rozdíl mezi tím, co říkáte, a tím, co žijete? Kde vznikají třecí plochy mezi generacemi? Zaveďte měření důvěry, spokojenosti a rozvojového posunu. Propojte data o výkonu s daty o angažovanosti. Podpora diverzity, rovnosti a inkluze musí být součástí systému, ne marketingová věta.

Výzvy pro HR

Překonat stereotypy na obou stranách. Změna kultury vyžaduje konzistenci a podporu leadershipu. Jednorázový workshop nic nevyřeší. Bez jasných procesů a otevřené komunikace se kultura rychle vrátí do starých kolejí.

Výzva pro CEO

Kultura začíná u vás. Pokud nejste ochotni reflektovat vlastní styl řízení a otevřeně mluvit o slabinách, generační spolupráce fungovat nebude.

Výzva pro CFO

Firemní kultura není náklad. Ovlivňuje fluktuaci, produktivitu i reputaci značky. Pomozte ji převést do čísel a pracovat s ní jako s investicí.

#13 Z headcountu na skill count

„Nezajímá nás, kolik lidí máte. Zajímá nás, co skutečně umí.“

Dlouhé roky byl vysokoškolský diplom vstupenkou do kariéry a headcount měřítkem růstu. Počet lidí znamenal sílu. Dnes to přestává platit. HR trendy ukazují posun: méně záleží na tom, kde jste studovali, více na tom, co umíte a jaké máte zkušenosti. Skill-based hiring se stává standardem. Firmy, které nabírají podle dovedností, dosahují vyšší retence i stability týmů.

Dříve se plánovalo podle počtu lidí. V dynamickém prostředí ale tento model selhává. Rok 2026 přináší plánování podle dovedností, úkolů a projektů. Firmy kombinují interní zaměstnance, externisty i AI nástroje. Role se rozpadají a kariéry jsou více projektové. Počet lidí už není výhodou. Klíčová je schopnost rychle kombinovat dovednosti tam, kde jsou potřeba. Organizace proto budují interní tržiště dovedností, propojují projekty s talenty a mění přístup k náboru, hodnocení i rozvoji.

Tvrdé dovednosti nestačí. Roste význam soft skills a emoční inteligence, komunikace, spolupráce a adaptace na změnu. Právě tyto schopnosti rozhodují o výkonnosti a odolnosti týmů.

Proč je trend důležitý

Nedostatek klíčových schopností na trhu práce nezmizí. Firmy, které dokážou lépe využít interní potenciál a plánovat podle dovedností, získají flexibilitu, vyšší retenci i konkurenční výhodu. Zaměstnanci, kteří vidí smysluplné využití svých schopností, zůstávají déle.

Jak ho využijete vy

Začněte mapovat skutečné dovednosti lidí, ne jen jejich pracovní pozice. Propojte kompetenční modely s hodnocením výkonu a plánováním kapacit. Místo otázky „Kolik lidí potřebujeme?“ si položte otázku „Jaké dovednosti potřebujeme?“ Vytvořte přehled o nevyužitém potenciálu a pracujte s ním systematicky.

Výzvy pro HR

Přechod z řízení podle headcountu na skill based přístup vyžaduje kvalitní data, nové metriky a podporu managementu. Bez konzistentního měření výkonu, rozvoje a odměňování se model rychle rozpadne. Transparentní komunikace je klíčová, jinak může změna vyvolat nejistotu.

Výzva pro CEO

Umožněte flexibilitu rolí, projektové zapojení a rozvoj napříč odděleními. Struktura firmy nesmí být rigidní mapa, ale dynamický systém.

Výzva pro CFO

Podpořte investice do nástrojů, které umožní plánovat a měřit podle dovedností. Návratnost se projeví ve vyšší retenci, lepší alokaci kapacit a nižších nákladech na externí nábor.

#14 HR jako strategický partner

„Buď u stolu, nebo budeš na jídelníčku.“

Ještě před pár lety bylo HR vnímáno jako čtečka životopisů a správce benefitů. Dnes je tato role pryč. Odpovědnost HR se rozšiřuje, roste jeho strategický vliv i očekávání managementu.

Firmy si uvědomují, že největší efektivitu nenajdou na pracovních portálech, ale ve stávajících zaměstnancích. HR se proto posouvá od náboru k oblastem jako angažovanost, interní komunikace, práce s daty včetně ESG, rozvoj leadershipu či řízení výkonu. Stává se architektem práce. Klíčovým posunem je strategické plánování pracovní síly. Nejde jen o počet lidí, ale o správné schopnosti ve správný čas. HR propojuje talentovou strategii s cíli firmy a díky talent marketplaces lépe využívá dovednosti napříč organizací. Kariéra už není jen vertikální, ale i laterální.

Rok 2026 staví HR do role integrátora. Propojuje AI, dovednosti, leadership, kulturu, data, férové odměňování, ESG i employer branding. Určuje, jak se rozhoduje, rozvíjí i měří úspěch.

Proč je trend důležitý

Vnímat HR jako strategického partnera přestává být volba. Firmy požadují měřitelné, dlouhodobé strategie. Pokud HR tuto roli nepřijme, riskuje, že se stane nákladovou položkou bez návratnosti. Největší hrozbou není špatné HR. Největší je HR, které nedělá nic.

Jak ho využijete vy

Systematicky propojujte HR aktivity s byznys cíli. Přeložte jazyk HR do jazyka čísel. Ukažte, jak angažovanost ovlivňuje produktivitu, jak rozvoj leadershipu snižuje fluktuaci a jak práce s daty zvyšuje kvalitu rozhodování. Nečekejte na pozvání. Přineste ke stolu téma, které je strategické.

Výzvy pro HR

Přechod z operativy do strategie vyžaduje nový mindset, datovou gramotnost i schopnost argumentovat ekonomicky. Bez kvalitních nástrojů, analytiky a podpory vedení se strategická role buduje obtížně.

Výzva pro CEO

Vnímejte HR jako partnera při tvorbě strategie, ne jako servisní oddělení. Zapojte ho do klíčových rozhodnutí včas, ne až ve fázi implementace.

Výzva pro CFO

Pomozte HR převádět jeho aktivity do finančních modelů. Podporujte investice do nástrojů a analytiky, které umožní skutečně strategické řízení lidí.

Závěrem

Přečteno a řešíte, co dál? Vezměte si tužku a do bloku si ke každému z trendů napište tři krátké poznámky.

• Týká se mě? Pokud ano, jak?
• Co by mi mohl přinést a s čím mi pomůže?
• Jaký udělat první krok?

Vidíte, a je z vás trend scouter. Že to ani nebolelo? Jako vždy totiž platí, klíčové je začít. A ten zbytek přijde sám. Tak hodně štěstí při hledání trendů, které vaši firmu posunou o parník vpřed!