HR priority pro rok 2026: Jak se mění role HR

Zajímá vás, co rok 2026 zamíchá v HR kartami a proč už to nebude jen „další rok změn“? Do hry vstupují technologie, nové nároky lidí, tlak na výkon i únava manažerů a všechno se to dotýká HR agendy. Právě v oblasti HR se bude rozhodovat, jestli firmy změny ustojí, nebo je nechají přerůst přes hlavu.

Jak vypadaly HR priority v letech 2023 až 2025?

Pojďme si udělat krátký exkurz do posledních let a připomenout si témata, která rezonovala HR světem po pandemii covidu. Mrkneme, jak se priority postupně posouvaly, co firmy řešily nejvíc a jaká témata se stále opakují s ještě větším akcentem. Změny totiž přicházely rychle, často souběžně a bez varování. A právě schopnost reagovat, přizpůsobovat se a nenechat se změnami paralyzovat se ukázala jako naprosto zásadní.

HR priority 2023: Leadership a změna v době nejistoty

Rok 2023 byl o nastavování fungování po pandemii. Zaměstnanci si rychle zvykli na remote práci a organizace postupně zaváděly hybridní modely. HR řešilo, jak v tomto režimu udržet spolupráci, výkon i vztahy v týmech, které už netrávily čas na jednom místě. Do popředí se dostala témata řízení změny a human leadership, tedy důraz na to, jak manažeři komunikují, vedou lidi a nastavují očekávání v prostředí nejistoty. Změn přibývalo, čas na plánování se zkracoval a tlak na HR i management výrazně rostl.

HR priority 2024: Od wellbeingu ke kultuře a důvěře

Rok 2024 přinesl silnější tlak na to, aby se hodnoty, kultura a EVP začaly skutečně promítat do každodenní práce. Wellbeing, flexibilita i benefity zůstaly důležité, ale bez souladu mezi slovy a každodenní realitou práce samy o sobě nefungují. HR se proto víc zaměřilo na manažery a to, jakým způsobem funguje leadership ve firmě.

HR priority 2025: Střet strategie, AI a lidské reality

Rok 2025 znamenal pro HR zásadní zlom. Gartner report na základě globálního průzkumu mezi více než 1 400 HR lídry jasně ukázal, že už nejde řešit věci po částech. Leadership, kultura, plánování lidí, řízení změny a HR technologie se začaly potkávat v jednom bodě, a to ve fungování celé organizace.

„Gartner report z roku 2025 opakovaně upozorňuje na potřebu těsnějšího propojení HR a byznysu v prostředí rychlých a souběžných změn.“

Současně se naplno ukázal rozdíl mezi očekáváním a realitou, hlavně kolem technologií a AI. Firmy čekaly skok v produktivitě, ale spousta lidí nevěděla, jak nové nástroje smysluplně zapojit do práce, a očekávaný přínos se často nedostavil. Do toho se přidala únava ze změn, která se propsala do engagementu, retence i psychologické bezpečnosti. Rok 2025 tak naplno ukázal, že bez silného leadershipu, práce s firemní kulturou a promyšleného řízení změny žádná technologie výkon sama nezachrání.

TIP: V době, kdy se HR rozhodování komplikuje a změny běží souběžně, je klíčové mít přehled o tom, co se v organizaci skutečně děje. Sloneek Intelligence propojuje HR data, engagement a chování lidí v týmech, aby HR i manažeři viděli souvislosti dřív, než se projeví v poklesu výkonu nebo odchodech. Díky tomu se HR může opřít o data, ne o odhady, a cíleně řídit změny i leadership.

Jaké HR priority formují rok 2026?

Současné trendy naznačují, že v roce 2026 už nepůjde reagovat jen drobnými úpravami. Čeká nás spíš přestavba než další vrstvení iniciativ. Podle Gartneru se HR bude posouvat blíž k jádru fungování organizace, ke způsobu práce, dovednostem a rozhodování.

AI už není HR tech téma, ale páteř změny

AI jako změna fungování práce

V roce 2026 AI sedí přímo u pracovního stolu. Ovlivňuje, kdo co dělá, jak se rozhoduje i jak se hodnotí výsledky. Firmy ji už používají, ale jen část z nich přizpůsobila práci tak, aby AI opravdu pomáhala. HR se tak dostává do bodu, kdy nestačí další nástroj nebo školení, ale je potřeba sáhnout do samotného fungování práce.

Role HR v AI transformaci

HR v roce 2026 přebírá roli spolulídra AI transformace. AI se totiž dotýká lidí, práce i rozhodování a právě tady má HR své místo. Do popředí se dostává AI gramotnost HR týmů i manažerů, jasná pravidla pro rozhodování o lidech a práce s důvěrou zaměstnanců. Když není jasné, jak se AI používá a kdo za to nese odpovědnost, začnou si lidé domýšlet scénáře. A to výkonu ani důvěře nikdy nepomáhá.

Z headcountu na skill count

Konec plánování podle počtu lidí

Plánování práce jen podle headcountu přestává dávat smysl. Už v roce 2025 Gartner upozorňoval, že většina firem plánuje pracovní sílu maximálně na rok dopředu a podle počtu lidí, ne podle jejich schopností. V prostředí rychlých změn se tenhle přístup rychle vyčerpává. V roce 2026 se proto plánování posouvá k dovednostem zaměstnanců, konkrétním úkolům a projektům, které je potřeba zvládnout.

Skills-based organizace v praxi

Firmy se v roce 2026 skládají z interních lidí, externistů i AI. Tradiční role se rozpadají, kariéry se posouvají do laterálního a projektového režimu. HR proto řeší práci s dovednostmi, jejich přehlednost a využití v praxi a spolu s tím i nové nastavení hodnocení výkonu a odměňování. Počet lidí přestává být výhodou. Rozhoduje schopnost rychle poskládat správné dovednosti tam, kde je potřeba.

Leadership a změna jako každodenní realita

Změna už není projekt

Rok 2026 definitivně pohřbívá představu, že změna je projekt s jasným začátkem a koncem. Změna je zkrátka stav. Organizace, které to nepřijmou, narážejí na únavu lidí, odpor a ztrátu výkonu. Gartner mluví o nutnosti „routinize change“, tedy udělat ze změny běžnou součást práce.

Nové nároky na lídry

Lídr v roce 2026 nese změnu každý den v běžném provozu. Rozhoduje v prostředí, kde se věci vyvíjejí rychle, pracuje s emocemi lidí a přímo ovlivňuje kulturu svého týmu. Právě v těchto drobných, ale opakujících se situacích se ukazuje, jak změna skutečně funguje. Úkolem HR je lídrům dodat nástroje, společný jazyk a jasnou strukturu, díky kterým dokážou změnu vést vědomě a konzistentně, ne nahodile podle momentální situace.

EVP, benefity a wellbeing jako jeden systém

První týdny rozhodují o setrvání zaměstnance

Stále častěji se ukazuje, že o setrvání zaměstnance se rozhoduje velmi brzy. Prvních 30 až 60 dnů často určí, jestli člověk zůstane, nebo začne koukat jinam. Zásadní roli hraje onboarding, přístup manažera, podpora buddyho a průběžná zpětná vazba. EVP se tak přestává psát do prezentací a začíná se žít v každodenní práci.

Benefity podle reality života

Benefity se posouvají směrem k životním fázím. Podpora rodičovství, flexibilní úvazky, úpravy rolí podle situace zaměstnance. Wellbeing už není samostatná iniciativa, ale součást fungování práce. HR v roce 2026 řeší propojený ekosystém, ne jednotlivé programy.

Férovost, odměňování a důvěra

Benefity šité na míru lidem

Benefity se přestávají řešit univerzálně a začínají se přizpůsobovat životní situaci. Do popředí jde podpora rodičovství, flexibilní úvazky a úpravy rolí podle aktuální situace zaměstnance. Wellbeing už není samostatný program někde bokem, ale součást toho, jak se práce skutečně dělá. HR tak skládá propojený ekosystém, ne další katalog iniciativ.

Férovost jako součást HR strategie

Férovost se posouvá z hodnot na strategickou kartu, se kterou se hraje o výkon, důvěru i reputaci zaměstnavatele. To, jak férově firma jedná, se přímo promítá do retence i toho, jak o ní lidé mluví navenek. HR má v roce 2026 klíčovou roli v tom, aby kultura nebyla jen hezké slovo na webu, ale každodenní realita, kterou firma dokáže obhájit před zaměstnanci i okolím.

Co z toho plyne pro HR lídry?

Rok 2026 staví HR lídry do role těch, kteří dokážou spojovat témata, AI, dovednosti, leadership, kulturu i férovost, do jednoho funkčního celku. Právě tahle schopnost rozhoduje o tom, jak srozumitelně a udržitelně firma funguje. HR se tím přirozeně posouvá k roli architekta práce, který dává směr tomu, jak se pracuje, rozhoduje a rozvíjí zaměstnance. Čím dřív HR tuto roli přijme, tím větší vliv získá na budoucí fungování celé organizace.