Typy organizací podle barev

Věděli jste, že firmy se dají popsat podle toho, jakým způsobem fungují a rozhodují? Možná jste už slyšeli o tyrkysových organizacích. O těch, kde si lidé řídí práci sami a hierarchie v nich moc nefrčí. Ale víte, že existují i další „barevné“ typy organizací a každý z nich říká něco jiného o tom, jak má firma nastavené fungování?

Právě to popsal Frederic Laloux v knize Budoucnost organizací (Reinventing Organizations, 2014). A čím víc se do toho ponoříte, tím víc vám začne zapadat, proč některé věci ve firmách jdou hladce a jiné prostě drhnou.

Co znamená barevná typologie organizací podle Lalouxe

Barevná typologie organizací stojí na jednoduchém pozorování. To, jak spolu lidé ve firmách spolupracují, se v čase proměňuje. Jak roste složitost světa kolem nás, mění se i to, jak chápeme autoritu, odpovědnost a rozhodování. Právě tenhle vývoj sledoval Frederic Laloux, když zkoumal fungování organizací napříč obory a své závěry shrnul v knize Budoucnost organizací.

Jednotlivé barvy pak nabízejí různé úhly pohledu na to, jak firmy reagují na realitu své doby. Každá klade důraz na jiný způsob práce s mocí, řádem, výkonem nebo vztahy. Smysl se vždy odvíjí od konkrétní firmy, lidí v ní a prostředí, ve kterém se pohybuje.

Přehled typů organizací

Možná vám teď hlavou běží otázka, jakou barvu má vlastně vaše firma. Jestli u vás hraje hlavní roli výkon, řád, vztahy, nebo větší volnost a samostatnost. Právě tady využijete  Lalouxův model. Popisuje pět základních typů organizací a ke každému používá srozumitelnou metaforu. Červená připomíná smečku, kde rozhoduje síla, žlutá funguje jako armáda s jasnými pravidly, oranžová se chová jako stroj zaměřený na výsledky, zelená staví na vztazích podobně jako rodina a tyrkysová připomíná živý organismus, který se průběžně učí a vyvíjí.

Přehledová tabulka typů organizací podle Lalouxe

Červená organizace, když rozhoduje síla a rychlost

Červená organizace funguje tam, kde je svět vnímán jako nebezpečné místo a hlavní prioritou je přežít. Typickým příkladem jsou gangy nebo mafie. V čele stojí silný vůdce, který má moc nad ostatními a dává ji najevo. Rozhoduje rychle, často impulzivně, a očekává bezpodmínečnou loajalitu. Vztahy drží pohromadě strach a osobní vazby, ne formální struktura.

Tenhle model je značně nestabilní. Neustále dochází k bojům o pozice a autoritu, protože jakmile vůdce zeslábne, někdo jiný se ho pokusí nahradit. Červená organizace dokáže skvěle fungovat v krizi, dlouhodobě ale lidi vyčerpává a brání udržitelnému růstu.

Žlutá organizace, když má svět jasný řád

Žluté organizace staví na pevném řádu, jasné hierarchii a striktně daných pravidlech. Typickými příklady jsou armáda, církev, úřady nebo školství. Každý má přesně vymezenou roli, ví, komu je podřízený, a plní pokyny nadřízených. Autorita vychází z funkce, ne z osobní síly jednotlivce.

Tento model umožnil vznik velkých, stabilních institucí a dlouhodobé plánování. Zároveň ale vytváří prostředí, kde se iniciativa přesouvá nahoru a lidé dole se soustředí hlavně na plnění úkolů. V dynamickém světě pak může působit rigidně, zpomalovat reakce na změny a zvyšovat obavu z chyb.

Oranžová organizace, výkon, cíle a tlak na výsledky

Oranžová organizace je dnes nejběžnější realita většiny firem, hlavně korporací a rychle rostoucích společností. Vychází z přesvědčení, že svět lze řídit pomocí plánování, měření a optimalizace. Typické je pyramidové uspořádání, jasně dané cíle a metriky, jako jsou KPI nebo OKR. Manažeři mají zodpovědnost za výsledky a relativní volnost v tom, jak se k nim dostanou.

Tenhle model přinesl obrovský ekonomický rozvoj, růst a schopnost škálovat byznys. Zároveň ale vytváří silný tlak na výkon a srovnávání. Inovace se stávají nástrojem konkurenčního boje a práce se snadno zúží na čísla. Postupně se pak objevuje stres, únava a cynismus. To je ten moment, kdy firmy hledají cestu, jak spojit výkon s dlouhodobou udržitelností.

Zelená organizace, hodnoty, kultura a vztahy

Zelená organizace vzniká jako reakce na únavu z neustálého tlaku na výkon. Typickým příkladem bývají vědomostní organizace, kde hierarchie ustupuje do pozadí a do popředí se dostávají vztahy, hodnoty a firemní kultura. Firmy o sobě často mluví jako o jedné rodině a zdůrazňují sounáležitost, důvěru a péči o lidi. Roste důraz na wellbeing, angažovanost a employer branding, protože spokojení lidé mají přinášet lepší výsledky.

Zelený přístup dokáže výrazně posílit loajalitu a pocit smysluplnosti práce. Zároveň klade vysoké nároky na komunikaci a schopnost řešit konflikty otevřeně. Pokud se problémy zametají pod koberec ve jménu harmonie, rozhodování se zpomaluje a napětí zůstává skryté.

Zelená organizace se zdá být tedy ideálem, kterému se nyní mnoho společností snaží přiblížit, bohužel někdy tyto snahy zůstávají pouze na nástěnkách a realita se žije stále oranžově. I tak to ale vnímám jako dobrou první vlaštovku. Nějak se začít musí.

Co je tyrkysová organizace a proč není pro každého

Možná si teď říkáte, když zelená zní tak rozumně, k čemu jsou potom tyrkysové organizace a má smysl se k nim vůbec přibližovat? Tyrkysový přístup jde ještě o krok dál. Organizace funguje bez klasické hierarchie, má plochou strukturu a stojí na sebeřízení. Lidé si domlouvají práci přímo mezi sebou a rozhodují tam, kde mají největší přehled a odpovědnost. Nečeká se na schválení shora, věci se řeší rovnou.

Pro spoustu firem je to spíš směr než cílová stanice. Počítá se totiž s tím, že lidé chtějí a umí převzít odpovědnost, mluví otevřeně a zvládnou řešit konflikty bez dozoru. Leadership tu pořád je, jen v jiné roli. Udává směr, hlídá rámec a kulturu. V praxi proto firmy často sahají po vybraných tyrkysových principech a kombinují je s tím, co už jim funguje.

Nejlepší typ organizace neexistuje

Tak co, našli jste se v některé barvě? Nebo vám hlavou spíš proběhlo: „Hele, u nás je to každý týden trochu jinak.“ Pokud máte pocit, že je vaše firma pestrobarevná, tak buďte v klidu. Přesně tohle je realita většiny organizací.

Barevná typologie organizací neříká, že jedna barva je výhra a ostatní přežitek. Ukazuje, že každý způsob fungování má svůj čas a své místo. Někdy potřebujete výkon, jindy vztahy, jindy jasný řád. A někdy prostě rychlé rozhodnutí bez dlouhých debat. Firmy proto běžně přepínají mezi různými přístupy podle situace, i když to tak nikdo oficiálně nepojmenovává.

Když i hodně svobodná firma v krizi sáhne po jasném vedení, není to krok zpátky. Je to schopnost reagovat na to, co se skutečně děje, ne držet se obrazu, který dobře vypadá navenek.

Co si z toho odnést?

Když to vezmeme úplně jednoduše, Lalouxův model vám pomůže udělat si pořádek v tom, jak to u vás doopravdy chodí. Kdo má poslední slovo, co se děje, když se něco nepovede, a proč se někde odpovědnost bere automaticky, zatímco jinde se kolem ní raději chodí po špičkách.

Dobrá zpráva je, že kvůli tomu nemusíte hned přestavovat celou firmu od základů. Změny většinou začínají v maličkostech. V tom, jak vedete porady, jak dáváte zpětnou vazbu nebo jak reagujete na chyby. Nakonec totiž nerozhodují tabulky a struktury, ale lidé a jejich každodenní chování. A Lalouxův model vám v tomhle poslouží jako taková mapa, díky které víte, kam má smysl směřovat a kde se teď vy.