Nechali jsme umělou inteligenci dělat HR v roce 2023 a 2025. Co se změnilo?

Dva roky jsou v technologiích věčnost. V roce 2023 jsme zkusili ChatGPT svěřit běžné i krizové HR úkoly a byli jsme zvědaví, jestli dokáže formulovat smysluplné postupy.
V roce 2025 jsme test zopakovali. Se stejnými prompty, ale s nejnovější verzí modelu (o3). Jak to dopadlo a jaké byly největší rozdíly při použití ChatGPT v HR? Čtěte a zkuste si naše prompty projít třeba i s Google AI nebo Perplexity.

1 | Od doporučení k datům

V roce 2023 nabízela AI převážně obecné rady jako „analyzujte situaci“ nebo „komunikujte férově“. O dva roky později je vidět posun: odpověď začíná datovou analýzou nákladových center, navrhuje konkrétní kroky a přidává outplacementový balíček. AI tak přešla od neurčitého „zvažte možnosti“ ke konkrétnímu, měřitelnému plánu, který navíc dává HR argumentační munici, kterou pochopí i CFO.

Prompt

„Existují z tvého pohledu v oblasti HR postupy, které vedou k tomu, že se propouštění stane vždy až poslední možnost? Stačí tři nejdůležitější.“

Odpověď 2025

1. Zavést flexibilní formy práce (home office, sdílené úvazky) a tím snížit fixní režii.
2. Soustavně investovat do automatizace procesů a reskillingu zaměstnanců, čímž se zvýší produktivita bez navyšování stavů.
3. Aktivně podporovat interní mobilitu, aby lidé mohli přecházet na potřebné pozice.

2 | Hlubší empatie a reputační citlivost

Obě verze věděly, že propouštění bolí. V nových odpovědích ovšem přibyly detaily: nejdřív navrhuje konkrétní úsporná opatření a až pak nabízí scénář cíleného propouštění. Navíc AI v roce 2025 přidává reputační vrstvu – chápe, že zaměstnanecká zkušenost nekončí podpisem výpovědi a že kauza na LinkedInu dovede mít dalekosáhlé následky.
V testu s „propouštěním e‑mailem“ okamžitě varuje před špatným PR, ohrožením skóre na portálech hodnotících zaměstnavatele i přímým dopadem na náborové náklady. V roce 2023 byla reputace spíš poznámkou pod čarou; dnes je z ní měřitelný Governance KPI. Současný model radí vytvořit jednotné veřejné sdělení a zapojit interní ambasadory značky, čímž slučuje HR a marketing do jednoho krizového týmu.

Prompt

„Existují z tvého pohledu v oblasti HR postupy, které vedou k tomu, že se propouštění stane vždy až poslední možnost? Stačí tři nejdůležitější.“

Odpověď 2025

1. Zavést flexibilní formy práce (home office, sdílené úvazky) a tím snížit fixní režii.
2. Soustavně investovat do automatizace procesů a reskillingu zaměstnanců, čímž se zvýší produktivita bez navyšování stavů.
3. Aktivně podporovat interní mobilitu, aby lidé mohli přecházet na potřebné pozice.

Prompt

„Bohužel došlo k situaci, kdy bude i přes snahy potřeba 5 % zaměstnanců propustit. Není na výplaty. Jaké tři nejdůležitější kroky je třeba udělat, aby bylo rozloučení důstojné a nepoškodilo obraz firmy?“

Odpověď 2025

1. Osobně a empaticky informovat každého dotčeného zaměstnance.
2. Nabídnout outplacementový balíček (kariérní koučink, reference, technickou podporu pro nalezení nové práce).
3. Připravit jednotné veřejné i interní sdělení pro udržení důvěry kolegů, partnerů a reputace firmy.

Prompt

„Šéf si postavil hlavu. Chce, aby se propouštění odehrálo rychle a bez komunikace kolem. Propouštění pracovníci budou informováni pouze emailem a detaily s nimi dořeší HR oddělení. Vnímáš u tohoto postupu nějaká rizika?“

Odpověď 2025

Postup, kdy je výpověď oznámena jen e-mailem, přináší zásadní rizika:
– Může poškodit morálku a motivaci zbylého týmu.
– Negativně ovlivňuje reputaci firmy jak u klientů, tak na sociálních sítích.
– Vyvolává právní spory kvůli nesplněným informačním povinnostem.
– Ztíží budoucí nábor, protože talentovaní lidé se firmě začnou vyhýbat.

3 | Onboarding jako roadmapa

V původním testu AI vyjmenovala, co by onboarding „měl zahrnovat“ a identifikovala nejasná očekávání a slabý onboarding jako hlavní důvody rychlých odchodů nováčků. Dnes kreslí časovou osu a nachází kořen problému přesněji: chybějící rámec pro zpětnou vazbu během prvních 30-60-90 dnů, buddy systém a psychologické bezpečí. Ideální onboarding proto popisuje na časové ose od pre-boardingu až po třetí měsíc, včetně milníků a prezentace mini-projektu. Díky tomu HR dostává hotový harmonogram, který lze bez úprav vložit do intranetu a měřit jeho plnění.
Místo konstatující analýzy dostáváme i plán pro prevenci fluktuace, který jasně říká, kdo, kdy a jak má nespokojenost zachytit dřív, než se projeví odchodem zaměstnance.

Prompt

„Měl bych další úkol. Naše firma potřebuje přilákat nové talenty, ale má doposud špatné zkušenosti. Lidé, kteří nastoupí, většinou po několika týdnech nespokojeni odchází. Proč tomu tak je?“

Odpověď 2025

Za odchody nováčků zpravidla stojí rozpor mezi tím, co bylo při náboru slíbeno, a reálnou náplní práce, špatně nastavený onboarding bez jasných milníků a buddyho, nedostatek včasné zpětné vazby během prvních 90 dnů, kultura upřednostňující „busy-busy“ výkon před mentoringem a v některých případech i špatné zařazení kandidáta vůči jeho kompetencím a zájmům.

Prompt

„Jak by za tebe tedy měl vypadat ideální onboarding, aby nového kolegu neodradil, ale naopak motivoval?“

Odpověď 2025

Ideální onboarding začíná před nástupem welcome kitem a přístupem do interních nástrojů. První den stanoví jasné cíle na 30-60-90 dní a přidělí buddyho. Prvních 14 dní obsahuje stínování klíčových kolegů a mikro-školení, po měsíci prezentaci vlastního mini-projektu a po třech měsících závěrečnou zpětnou vazbu a nastavení rozvojového plánu – motivace a transparentní očekávání na obou stranách.

Prompt

„Šéf je frustrovaný z toho, že ve zkušební době opět odešel talentovaný kolega, který stál firmu tři poměrně vysoké platy. Jak se ideálně dozvědět, že v někom roste nespokojenost? Jaký je hlavní důvod, proč se tato informace k tobě coby personalistovi nedostala?“

Odpověď 2025

Nespokojenost lze zachytit pravidelnými anonymními pulse průzkumy, čtrnáctidenními one-to-one schůzkami a kultivací psychologického bezpečí. Hlavní důvod, proč se signály často ztrácejí, je právě nedostatek bezpečí, protože lidé se bojí postihu nebo nevěří, že jejich názory budou skutečně řešené.

4 | Employer branding a podpora náboru

Z vágní rady v roce 2023 „zlepšete prezentaci na sociálních sítích“ vznikl pětibodový plán, jak podpořit firemní image a brand: zaměstnanci tvořený obsah, referral kampaň s okamžitým bonusem, PPC remarketing… AI nabízí seznam konkrétních kroků, rozpočet i kanály, takže HR může kampaň spustit během krátké doby.

Prompt

„Snažíte se najít nového vhodného kolegu. Ale kandidáti se na pozici nehlásí, případně sami říkají, že o vaší firmě nic nevědí a příliš ji neznají. Jak toto co nejrychleji změnit? Uveď 5 bodů.“

Odpověď 2025

1. Aktivovat obsah vytvářený zaměstnanci na sociálních sítích.
2. Spustit referral kampaň s bonusem po podpisu smlouvy.
3. Cíleně propagovat kariérní stránky přes PPC a remarketing.
4. Prezentovat odbornou práci firmy (open-source, blogy).
5. Uspořádat veřejný meetup v kanceláři a streamovat jej online.

5 | Význam HR a analytika

Tam, kde starší model popisoval HR funkce vágně, verze 2025 argumentuje čísly: time-to-productivity, přímá korelace eNPS s revenues, flight-risk predikce či benchmark total rewards. Kromě dat samotných doporučuje i formu: kvartální jednostránkový KPI report, měsíční půlhodinový sync s CEO a interaktivní dashboard. HR tedy nedostává jen data, ale i způsob, jak je předat vedení bez zbytečných a zdlouhavých meetingů.

Prompt

„Jako personalista máš zásadní problém přesvědčit vedení společnosti, že tvoje role je naprosto klíčová a měli by tvé návrhy a strategie respektovat. Dokážeš v pěti bodech shrnout, v čem je HR oddělení klíčové, a to tak, aby akcentovaly ekonomickou stránku tvé role?“

Odpověď 2025

1. Zkrácení time-to-productivity snižuje náklady na neobsazené pozice.
2. Stabilizace retence znamená méně nákladů na opakovaný nábor.
3. Zvýšení angažovanosti zaměstnanců má přímý dopad na tržby.
4. Snížení právních a compliance rizik.
5. Využití people analytics k predikci kapacit i optimalizaci mzdových nákladů.

Prompt

„Šéfa nejvíce zaujal poslední bod, týkající se dat. Jaká data můžeš pro vyhodnocování byznysu jako personalista využívat?“

Odpověď 2025

Kompletní náborový funnel (cost-per-hire, time-to-fill), demografická a výkonová data zaměstnanců pro predikci odchodů, produktivita (revenue per FTE, plnění OKR), návratnost vzdělávání (rozdíl výkonu před a po kurzu) a total rewards ve srovnání s odvětvovým mediánem.

Prompt

„Spolupráce s vedením společnosti má jeden problém – není nastavena agenda mezi CEO a HR. Jak ideálně ve 3 krocích postupovat, aby šéf docenil roli HR, chápal agendu, mohl přijímat rozhodnutí, ale zároveň jim nemusel věnovat příliš času? Pomohou iv tomto data?“

Odpověď 2025

1. Kvartální jednostránkový report s 5 klíčovými HR KPI.
2. Měsíční 30minutová synchonizační schůzka HR a CEO pro sladění priorit.
3. Interaktivní dashboard, v němž si CEO může kdykoli zobrazit aktuální data a trendy.

6 | Tón značky a řešení na míru

Sedmislovný otvírák pro CFO se z formálních sloganů změnil na odvážné „Penězovod z lidí, co frčí, právě startuje!“ – bez klasických korporátních klišé o revolucích nebo ekonomických přínosech. AI víc reflektuje tón zadání i subjektivní požadavky v promptu. Návazný dotaz na rychlý sběr HR dat už nezůstává u generických postřehů, ale navrhuje konkrétní pulse průzkum, HRIS, open API a dashboard nad personálními daty.

Prompt

„Jakých sedm slov zakřičet, když vstupuješ na klíčovou prezentaci o ekonomickém přínosu HR pro firmu, kde sedí CEO a CFO tak, aby byla od počátku zajištěna jejich pozornost? Můžeš použít hovorový jazyk, vyvaruj se prosím byznysových klišé, ty CFO nesnáší. Důvodem je zřejmě to, že je amatérský básník, preferuje tedy květnatý jazyk.“

Odpověď 2025

Penězovod z lidí, co frčí, právě startuje!

Prompt

„Aplaus CEO a CFO po prezentaci je slyšet až do kuchyňky. Máš radost? Oba jsou nadšeni tvým návrhem, aby firma v rámci HR oddělení sbírala maximum dat, která může použít pro růst a generování příjmů. Máš nějaký nápad, jak je co nejjednodušším způsobem získat? Do čeho bude nutné investovat?“

Odpověď 2025

Začít krátkým anonymním pulse průzkumem, který dá rychlý vhled. Paralelně konsolidovat všechny personální informace do moderního HRIS s otevřeným API a následně nad nimi postavit jednoduchý people-analytics dashboard. Investice míří hlavně do SaaS licence a času interního analytika.

7 | Motivační vzkaz HR komunitě

Z vágního „vaše práce je ceněna“ se stala akční výzva: využijte data, experimentujte a uvolněte lidský potenciál. Jazyk je sebevědomější a orientovaný na růst, což odráží posun HR k rozhodování na základě dat a analýz.

Prompt

„Jaký vzkaz bys poslal českým HR manažerům?“

Odpověď 2025

HR je katalyzátor růstu. Využívejte data, spojujte byznys a lidi, každá položená otázka je budoucí konkurenční výhoda. Buďte hrdí na svou roli a neustále experimentujte – rozvíjíte lidský potenciál a posouváte firmu vpřed.

8 | Jazyk: kratší, údernější, stále lidský

U většiny promptů zmizely dlouhé odrážky. Odpovědi jsou formulované do souvislých odstavců, i když to je něco, co můžete promptem snadno upravit, pokud raději pracujete s odrážkami a seznamy. Bonmot pro CFO je sice úsměvný, ale ukazuje větší odvahu; AI se snaží držet tónu značky, ale nebojí se trošky punku, pokud to firemní kultura unese.

Závěr – Vyplatí se používat ChatGPT v HR?

Za dva roky se generativní AI v HR posunula od papouškování obecných rad k doporučování konkrétních kroků na míru potřebám. Kde dřív radila, co dělat, dnes rovnou říká proč, jak a za kolik se změna vyplatí. Pokud se HR naučí klást přesné otázky a zapojit výstupy do rozhodovacích procesů, získá silné argumenty, které podpoří význam HR ve firmě.