Styly managementu: jak řídit lidi tak, aby fungovali a neutekli

Taky máte v šuplíku chytrou manažerskou příručku a jedete podle ní? Cíle nastavené, pravidelné schůzky, zpětná vazba, všechno tak správně, že by měl autor manuálu radost. Jenže to stejně drhne? Tým nejede naplno, iniciativa je opatrná a vy přemýšlíte, co ještě víc dělat, aby to konečně fungovalo. Tahle frustrace je až podezřele známá.

Ne nadarmo se říká, že lidé neopouštějí firmy, ale šéfy. Styl managementu totiž není univerzální a použití toho správného vyžaduje cit a zkušenosti. Správně zvolený způsob řízení má totiž vliv na to, jestli tým funguje, nebo se jen snaží přežít. Pojďme si říct, proč jeden univerzální návod nestačí a kdy je čas přehodit výhybku.

Proč je styl řízení důležitý

Způsob řízení je v praxi hlavně o tom, jak se k lidem chováte každý den. Jak se rozhodujete, když je potřeba něco vyřešit. Jak mluvíte s týmem, když se daří a i když se nedaří. A taky o tom, co lidé zažívají, když přijdou s problémem nebo nápadem.

Možná máte pocit, že rozhodující jsou hlavně výsledky. Jenže styl řízení výrazně ovlivňuje, jakou cestou se k nim tým dostane. Jestli lidé přemýšlí samostatně, nebo jen čekají na zadání. Jestli vám řeknou pravdu, když se něco nedaří, nebo si ji raději nechají pro sebe.

Styl managementu a leadership: jak spolu souvisí v praxi

Dřív se spousta věcí dala uřídit silou. Práce byla rutinnější, změny chodily pomaleji a tým se prostě přizpůsobil. Dnes je realita jiná. Změna je téměř permanentní, práce stojí hlavně na přemýšlení a hybridní prostředí odhalí špatné řízení rychle a bez milosti. I proto se dnes tolik mluví o leadershipu.

V každodenní manažerské práci se totiž potkávají dvě roviny. Jedna je hodně praktická – manažerská. Řešíte cíle, úkoly, termíny a rozhodování. Druhá je víc o lidech. Dáváte práci smysl, vysvětlujete proč a nastavujete atmosféru v týmu. A tohle je leadership. V praxi se ale oddělit nedají. Jednotlivé styly řízení vysvětlují, jak převádíte směr do reality. Dobrý manažer umí obě roviny kombinovat a přepínat mezi nimi podle situace.

Jaký je rozdíl mezi manažerem a lídrem

Tohle téma se v manažerských debatách objevuje pořád. Často dokonce šéfíky škatulkujeme, jestli je „víc manažer“ nebo „víc lídr“. Jenže ve skutečnosti ti tak černobílé není.

Hodně zjednodušeně se dá říct, že manažer řeší hlavně, jak se věci udělají, kdo za co odpovídá a jaký má být výsledek. Lídr se víc ptá, kam jdeme, proč je to důležité a proč má smysl do toho dávat energii právě teď.

V reálném světě tyhle dvě role zastává jeden člověk. A upřímně, oddělovat je od sebe nedává smysl. Samotný leadership bez řízení vede ke zmatku, samotný management bez leadershipu zase k vyhoření a frustraci. Fungující tým potřebuje obojí. A dobrý šéf umí podle situace přepínat, kdy být víc manažer a kdy víc lídr.

Jaké styly managementu existují

A teď ke stylům managementu. Častá představa je, že manažer má jeden způsob řízení a ten používá pořád. Realita je ale jiná. Styl managementu je spíš soubor návyků a rozhodnutí, které se dají měnit. Jiný přístup potřebuje nový člověk v týmu, jiný zkušený expert. Jinak se řídí běžný provoz, jinak změna nebo krize. Tenhle přehled vám pomůže pochopit, kdy který styl funguje a kdy už začíná brzdit tým.

Autokratický (direktivní) styl managementu

Autokratický styl stojí na jasné autoritě manažera. Ten rychle rozhoduje, určuje směr a hlídá, aby se věci děly podle plánu. Pravidla, cíle i očekávání přichází shora a tým se jimi řídí. Pro lidi je to velmi čitelné prostředí, každý ví, kdo má poslední slovo a kam se obrátit ve chvíli nejistoty. Prostor pro diskuzi nebo spolurozhodování je omezený, důraz je kladený hlavně na rychlost, disciplínu a přesné plnění úkolů.

Tento styl řízení se silně pojí s krizovým managementem. Ve chvílích, kdy jde o čas, bezpečnost nebo stabilitu provozu, přebírá manažer jasné vedení a tým očekává rychlá a jednoznačná rozhodnutí.

Typické rysy autokratického stylu

• rozhodování je výhradně v rukou manažera,
• mikromanagement a detailní řízení práce lidí,
• silný důraz na kontrolu a dohled nad plněním úkolů,
• jasně daná pravidla a postupy,
• motivace postavená na principu „cukru a biče“, tedy odměna za splnění a postih při nedodržení,
• nízký prostor pro samostatnost a vlastní iniciativu.

Výhody a nevýhody v praxi

Autokratický styl přináší rychlé rozhodování, jasné instrukce a srozumitelnou odpovědnost, což je výhoda hlavně ve chvílích, kdy není čas váhat. Pokud se ale používá dlouhodobě, lidé ztrácí iniciativu, zvykají si čekat na pokyny a odpovědnost se postupně přesouvá na manažera. U expertních rolí se k tomu často přidává frustrace a vyšší fluktuace.

Kde se typicky vyskytuje

Uplatňuje se ve výrobě, logistice a provozu, tedy v oborech, kde je potřeba rychlé rozhodování, jasné postupy a minimální chybovost, často i z bezpečnostních důvodů. Výrazně se prosazuje také při krizovém řízení napříč obory.

Trend a realita

Dříve šlo o velmi rozšířený styl řízení. Dnes je spíš na ústupu jako dlouhodobý model a funguje hlavně jako situační nástroj krizového managementu. V týmech expertů a knowledge worku se dlouhodobě neosvědčuje.

Demokratický (participativní) styl managementu

Demokratický styl stojí na zapojení týmu do rozhodování. Manažer se ptá, sbírá názory a pracuje s různými pohledy, finální rozhodnutí ale zůstává na něm. Pro lidi je důležité, že mají možnost se vyjádřit a ovlivnit směr.

Tento styl řízení se uplatňuje hlavně v prostředích, kde záleží na spolupráci, kvalitě rozhodnutí a sdílené odpovědnosti. Nehodí se do krizových situací, ale velmi dobře funguje v běžném chodu týmu.

Typické rysy demokratického stylu

• manažer aktivně zapojuje tým do rozhodování,
• názory lidí jsou brány v potaz,
• důraz na diskuzi a hledání konsenzu,
• rozhodnutí má jasného vlastníka,
• odpovědnost je více rozložená v týmu.

Výhody a nevýhody v praxi

Zvyšuje angažovanost lidí, jejich odpovědnost a často vede ke kvalitnějším rozhodnutím. Pokud ale chybí jasný rámec, může zpomalovat rozhodování a měnit se v nekonečné diskuze. Rizikem je i falešná participace, kdy se manažer ptá, ale rozhodnutí už má hotové.

Kde se typicky vyskytuje

Nejčastěji se s ním setkáte v HR, marketingu a produktových týmech, v kreativních profesích a obecně v oblasti knowledge worku.

Trend a realita

Tenhle styl je na vzestupu, protože lidé chtějí být víc zapojení a mít možnost ovlivňovat rozhodnutí. Funguje ale jen tehdy, když je jasné, kdo rozhoduje a kdy se diskuze uzavírá, jinak se snadno zadrhne v nekonečných debatách.

Liberální (laissez-faire) styl managementu

Liberální styl dává lidem vysokou míru autonomie. Manažer do práce týmu zasahuje minimálně a spoléhá na odbornost, samostatnost a odpovědnost jednotlivců. Lidé mají prostor si práci organizovat sami.

Tento styl funguje tam, kde jsou lidé zkušení, samostatní a mají jasno v cílech. Bez jasného směru a rámce se ale může rychle rozpadnout.

Typické rysy liberálního stylu

• vysoká míra autonomie,
• minimum zásahů ze strany manažera,
• důvěra v odbornost lidí,
• nízká míra kontroly,
• odpovědnost leží hlavně na jednotlivcích.

Výhody a nevýhody v praxi

Podporuje samostatnost, inovace a důvěru. Pokud ale chybí jasné cíle, priority a zpětná vazba, vzniká chaos a nejistota.

Kde se typicky vyskytuje

Uplatňuje se především v IT, vývoji a výzkumu, tedy v prostředích, kde pracují expertní a vysoce specializované týmy.

Trend a realita

Tenhle styl se často objevuje ve firmách, které fungují na principech tyrkysových organizací a staví na vysoké míře důvěry a samostatnosti. Zároveň ale dává smysl jen tam, kde na to mají lidé i organizace skutečně připravené prostředí.

Transakční styl managementu

Transakční styl je postavený na jasné výměně. Splníš cíl, dostaneš odměnu. Nesplníš, přijde důsledek. Pravidla jsou jasná, měřitelná a předem daná.

Hodí se tam, kde je výkon snadno měřitelný a role jsou jasně vymezené.

Typické rysy transakčního stylu

• důraz na výkon a výsledky,
• jasné metriky a cíle,
• systém odměn a sankcí,
• minimální prostor pro improvizaci,
• motivace spíš vnější než vnitřní.

Výhody a nevýhody v praxi

Krátkodobě dokáže zvýšit výkon a přehlednost. Dlouhodobě ale oslabuje vnitřní motivaci a podporuje práci „na čísla“. Lidé řeší hlavně to, co je měřené.

Kde se typicky vyskytuje

Typicky se objevuje v obchodu, call centrech a provozních rolích, kde je výkon snadno měřitelný.

Trend a realita

Tenhle styl měl dlouho velmi silnou pozici, hlavně tam, kde šlo o výkon a jasná čísla. Dnes funguje spíš jako doplněk ostatních přístupů, samotný už na řízení lidí a dlouhodobý výkon nestačí.

Transformační styl managementu

Transformační styl staví na vizi, smyslu práce a rozvoji lidí. Manažer inspiruje, motivuje a pomáhá lidem vidět širší kontext jejich práce. Tento styl se uplatňuje hlavně při změnách a růstu.

Typické rysy transformačního stylu

• silná vize a smysl práce,
• důraz na rozvoj lidí,
• inspirace a motivace,
• důvěra a podpora,
• menší důraz na kontrolu.

Výhody a nevýhody v praxi

Zvyšuje angažovanost a loajalitu. Bez struktury a exekuce ale rychle sklouzne k prázdným řečem a zklamání.

Kde se typicky vyskytuje

Nejčastěji se s ním setkáte v technologických firmách, ve firmách v růstu a při změnových projektech.

Trend a realita

Tenhle styl má dál silné místo, hlavně v době změn a růstu. Sám o sobě ale nestačí, skutečně funguje až ve chvíli, kdy je podpořený jasnými procesy, strukturou a každodenní exekucí.

Situační styl managementu

Situační styl vychází z toho, že různí lidé a různé situace potřebují jiný přístup. Manažer podle toho mění míru podpory, kontroly i autonomie. Je to nejflexibilnější, ale také  pro manažera nejnáročnější styl.

Typické rysy situačního stylu

• přizpůsobení stylu konkrétní situaci,
• práce s rozdílnou úrovní zkušeností lidí,
• kombinace více stylů řízení,
• vysoké nároky na sebereflexi manažera.

Výhody a nevýhody v praxi

Umožňuje reagovat na realitu a podporuje výkon i rozvoj lidí. Vyžaduje ale zkušeného manažera a nelze řídit „na autopilota“.

Kde se typicky vyskytuje

Uplatňuje se hlavně v moderních firmách, agilních týmech a hybridním pracovním prostředí.

Trend a realita

Tenhle styl nejlépe odpovídá realitě dnešních týmů, kde se věci rychle mění a situace se vyvíjí ze dne na den. V prostředí plném změn, různých generací a odlišných dovedností dává schopnost přizpůsobit styl řízení čím dál větší smysl.

Jeden způsob řízení nefunguje

Jedna z nejdůležitějších manažerských dovedností dnes není „mít vlastní styl“, ale umět ho měnit. Stejný přístup totiž nebude fungovat na juniora v prvním měsíci, seniora s deseti lety zkušeností ani na tým, který právě prochází náročnou změnou.

Při výběru stylu managementu se vyplatí přemýšlet hlavně nad tím, koho vedete a co po něm chcete. Člověk, který si ještě není jistý, potřebuje jasnou strukturu a oporu. Pokud mu dáte příliš volnosti, spíš ho znejistíte. Naopak zkušený expert, který má výsledky a přehled, bude pod přehnanou kontrolou rychle frustrovaný.

Velkou roli hraje také typ práce. Rutinní provoz snese jiný styl řízení než kreativní nebo strategické úkoly. A úplně jiný přístup je potřeba ve chvíli, kdy firma řeší krizi, reorganizaci nebo zásadní změnu. V takových momentech lidé často potřebují pevnější vedení, ale zároveň jasné vysvětlení proč.

Dobří manažeři ví, že styl řízení se mění podle lidí a situace, a podle toho s ním taky pracují.

Každý manažer má přirozený styl vedení, který mu je „vlastní“. Zároveň ale dobrý manažer ví, že oblíbený styl nestačí pokaždé. Když se mění lidé nebo situace, musí se měnit i přístup. A to se vždycky projeví v cílech, zpětné vazbě a rozvoji lidí.

Tip: Když má styl řízení oporu v datech
Sloneek vám pomůže propojit styl managementu s každodenní realitou týmu. Díky performance managementu, 360° zpětné vazbě a OKR máte přehled o výkonnosti, dovednostech i rozvoji lidí napříč firmou. Výsledkem je přehled, který vám pomůže zvolit správný styl řízení. Vidíte, kdy má smysl přitvrdit a převzít vedení, kdy zapojit tým do rozhodování a kdy mu naopak dát víc prostoru a důvěry.

Srovnávací tabulka stylů managementu

Styl řízení	Jak funguje v praxi	Kdy dává smysl	Kde se typicky vyskytuje	Hlavní rizika
Autokratický (direktivní)	Manažer rozhoduje, tým vykonává. Jasná autorita, minimum diskuze.	V krizi, při ohrožení bezpečnosti, když je potřeba rychlé rozhodnutí.	Výroba, logistika, provoz, krizové situace napříč obory.	Pasivita lidí, ztráta iniciativy, vyšší fluktuace.
Demokratický (participativní)	Manažer zapojuje tým, sbírá názory, ale rozhodnutí drží.	Když záleží na nápadech, spolupráci a kvalitě řešení.	HR, marketing, produktové a kreativní týmy.	Pomalé rozhodování, nekonečné diskuze, falešná participace.
Liberální (laissez-faire)	Velká autonomie, minimální zásahy manažera.	U zkušených expertů s jasnými cíli a disciplínou.	IT, vývoj, výzkum, kreativní agentury.	Chaos v prioritách, nejasná odpovědnost, pocit opuštěnosti.
Transakční	Výkon výměnou za odměnu, nesplnění má důsledek.	Když je výkon dobře měřitelný a role jsou jasné.	Obchod, call centra, provozní role.	Práce jen „na čísla“, pokles motivace, obcházení systému.
Transformační	Vize, smysl práce, inspirace a rozvoj lidí.	Při změnách, růstu firmy, transformaci.	Technologické firmy, firmy v růstu, změnové projekty.	Vize bez exekuce, přetížení manažera, zklamání týmu.
Situační	Styl se mění podle člověka a situace.	V různorodých týmech a proměnlivém prostředí.	Moderní firmy napříč obory, agilní a hybridní týmy.	Náročnost na sebereflexi, nelze jet na autopilota.

Nejčastější chyby, které manažeři dělají při řízení lidí

Tyhle chyby se v řízení lidí objevují pořád dokola. Ne proto, že by manažeři byli líní nebo neschopní, ale proto, že často sahají po tom, co znají a co jim kdysi fungovalo. Jenže realita týmů se mezitím změnila.

Mezi nejčastější přešlapy patří hlavně tyhle:

• bezhlavé používání jednoho stylu na všechny situace, bez ohledu na lidi nebo kontext,
• jízda podle přístupu, který fungoval před lety, v jiném týmu nebo úplně jiné firmě,
• záměna autonomie za styl „dělejte si, co chcete, hlavně mě neotravujte“,
• falešná participace, kdy se manažer ptá na názor, ale rozhodnutí už má dávno hotové,
• trvalý krizový režim, kdy je všechno urgentní a všechno hoří.

Tady je nutná i sebereflexe. Jedna věc je, jak svůj styl řízení vidíte vy. Druhá, jak ho vnímají vaši lidé. Manažeři často dělají rozhodnutí v dobré víře, ale bez reálné zpětné vazby jen hádají, co funguje a co už drhne.

Tip: Získejte zpětnou vazbu bez domněnek
Pokud chcete vědět, jak váš styl řízení skutečně působí na tým, hodí se mít v ruce víc než jen vlastní pocit. Se Sloneek zaměstnaneckými průzkumy snadno zjistíte, kde lidé cítí podporu, kde tápou a kde už se potichu rodí frustrace. Díky anonymním odpovědím a chytré práci s daty vám AI pomůže oddělit dojmy od reality a ukáže vzorce, které by jinak zůstaly schované. Získáte tak zpětnou vazbu, se kterou se dá pracovat a podle které můžete svůj styl řízení cílit mnohem lépe.

Kam se styly managementu posouvají

Je více než jasné, že do budoucna bude čím dál důležitější, aby manažeři dokázali kombinovat různé přístupy. V praxi se čím dál víc ukazuje, že fungují týmy, kde je prostor pro důvěru, rozvoj lidí a zároveň jasné cíle. Situační řízení, koučovací přístup a práce se smyslem se postupně dostávají do popředí, protože odpovídají tomu, jak dnes lidé pracují.

Naopak slábne role mikromanagementu, řízení strachem a transakčního stylu jako jediného motoru výkonu. Ne proto, že by tyto přístupy nikdy nefungovaly, ale proto, že samy o sobě už nestačí. Týmy dnes potřebují víc než kontrolu. Potřebují směr, důvěru a manažera, který umí číst situaci.