Druhá vlna flexinovely: co se skutečně změnilo od ledna 2026 a proč to není jen „sociální opatření“

 Novela zákoníku práce pro rok 2026 (takzvaná „flexinovela“) nepřišla jednorázově. Zákonodárce ji záměrně rozdělil do dvou na sebe navazujících etap, které sledují společný cíl, ale zasahují do odlišných fází pracovního života. První vlna účinná od 1. června 2025 se dotkla přímo existujících pracovněprávních vztahů – rodičovství, návratů do práce, výpovědních mechanismů a odměňování. Druhá vlna, účinná od 1. ledna 2026, se posouvá o krok dál a zaměřuje se na období mezi zaměstnáními, ale také na systémové mzdové a personální dopady, které zaměstnavatelé i zaměstnanci pocítí velmi konkrétně.

Z pohledu HR praxe nejde o okrajovou fázi kariéry ani o technickou novelu. Právě přechodová období – návrat z rodičovské, změna práce, výpověď nebo rekvalifikace – jsou momenty, kdy se vyjednávací pozice lidí láme a kdy se nerovnosti v odměňování často nejen vytvoří, ale i zafixují na dlouhá léta.

Co už platí od 1. června 2025: větší otevřenost, ale i větší odpovědnost

Jedním z nejzásadnějších posunů první vlny flexinovely je výslovný zákaz omezování zaměstnanců v nakládání s informacemi o jejich odměně. Tento zákaz vychází ze základních zásad pracovního práva, zejména z § 16 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, a je dále konkretizován v novelizovaných ustanoveních o odměňování. Zaměstnavatel již nesmí smluvně zakazovat sdílení informací o výši nebo struktuře mzdy, platu či odměny z dohod, pokud je účelem takového sdílení ochrana práv zaměstnance nebo porovnání srovnatelných pozic.

V HR praxi to znamená konec kultury ticha. Mlčenlivost o mzdě dlouhodobě nefungovala jako ochrana citlivých informací, ale jako nástroj, který bránil pojmenovat nerovnosti – zejména v osobních složkách mzdy, bonusech a příplatcích. Zároveň tím ale roste odpovědnost zaměstnavatelů: pokud se o mzdách mluví, musí být systém obhajitelný, strukturovaný a vnitřně konzistentní.

Současně novela přinesla i další změny, které se v praxi výrazně projevují. Zkušební doba se prodloužila až na čtyři měsíce u běžných zaměstnanců a osm měsíců u vedoucích a lze ji nově prodloužit i v průběhu jejího trvání. Výpovědní doba se počítá ode dne doručení výpovědi, nikoli až od následujícího měsíce, a v některých případech se zkrátila na jeden měsíc. Zároveň se prodloužily lhůty pro dání výpovědi ze strany zaměstnavatele a změnila se pravidla pro neplatnou výpověď – zaměstnanec již nemusí neprodleně oznamovat, že trvá na dalším zaměstnávání, a má nárok i na dovolenou. To vše posiluje právní jistotu zaměstnanců, ale zároveň klade vyšší nároky na HR procesy a dokumentaci.

Rodičovství a práce: kontinuita místo kariérního zlomu

Významné změny přinesla flexinovela také v oblasti slaďování rodičovství a práce. Nově mohou zaměstnanci na rodičovské dovolené vykonávat pro stejného zaměstnavatele práci na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce ve stejném druhu práce, jaký mají sjednán v pracovní smlouvě, což vyplývá z novelizace § 34 odst. 2 a § 76 zákoníku práce. V praxi to znamená možnost udržet si profesní kontinuitu, kontakt s firmou i vlastní odbornost, nikoli „vypadnout ze systému“.

Další klíčovou změnou je posílení návratové jistoty po rodičovské dovolené. Podle § 47 zákoníku práce má zaměstnanec, který se vrací z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, právo na zařazení na původní práci a pracoviště. Z HR pohledu je to zásadní moment. Návrat z rodičovské je totiž často chvílí, kdy se bez velkých slov mění kariérní trajektorie – někdy formálně, jindy velmi nenápadně. Právní jistota návratu snižuje riziko tichého sestupu na méně perspektivní pozici, který se později promítá do dlouhodobého mzdového znevýhodnění.

Co platí od 1. ledna 2026: bezpečnější změna práce, ale i nové náklady

Druhá vlna flexinovely se soustředí na situace, kdy pracovní poměr skončí, a na systémové mzdové dopady. Novela zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, mění konstrukci podpory v nezaměstnanosti tak, že se nově odvozuje od průměrného měsíčního výdělku uchazeče a v úvodním období dosahuje až 80 %, následně klesá na 50 % a poté na 40 %. Současně se prodlužuje podpůrčí doba podle věku až na jedenáct měsíců u osob nad 57 let. Zásadní je i zrušení penalizace při dobrovolném odchodu ze zaměstnání nebo ukončení dohodou – výše podpory se již neodvíjí od „morálního hodnocení“ důvodu odchodu, ale od předchozího příjmu.

Z pohledu zaměstnanců to znamená větší prostor hledat práci, která odpovídá jejich kvalifikaci a férovému ocenění. Z pohledu zaměstnavatelů to však znamená vyšší tlak na kulturu vedení lidí, férové ukončování pracovních poměrů a pečlivou dokumentaci důvodů výpovědí.

Od 1. 1. 2026 se zároveň zvyšuje minimální mzda na 22 400 Kč měsíčně (134,40 Kč/hod), což automaticky ovlivňuje zaručené mzdy, příplatky, odměňování na DPP a DPČ i další navázané veličiny. V praxi to znamená nutnost revize mzdových struktur napříč kategoriemi prací a tlak na dorovnávání mezd i tam, kde se dosud pohybovaly „těsně nad minimem“.

Nový příspěvěk na spoření pro rizikové pozice

Od 1. ledna 2026 vzniká zaměstnavatelům nová zákonná povinnost odvádět příspěvek na spoření na stáří zaměstnancům pracujícím ve třetí kategorii rizik. Nejde o dobrovolný benefit, ale o systémovou povinnost reagující na dlouhodobou zdravotní zátěž některých profesí.

Třetí kategorie rizik zahrnuje práce s výraznou fyzickou, chemickou nebo jinou zdravotní zátěží, například v těžkém průmyslu, hutnictví, hornictví, při práci s chemikáliemi, vibracemi, v nadměrném hluku nebo u některých svařovacích a fyzicky náročných profesí. Tyto pozice jsou již dnes evidovány v rámci BOZP kategorizace prací.

Z pohledu HR znamená tato změna nutnost přesně identifikovat rizikové pozice, aktualizovat jejich zařazení ve spolupráci s BOZP a započítat nový povinný náklad do rozpočtů na zaměstnance. Výše příspěvku bude stanovena prováděcím předpisem a nebude možné ji nahradit jiným benefitem ani obejít dohodou se zaměstnancem.

Zároveň vzniká informační povinnost vůči zaměstnancům, kterým musí být srozumitelně vysvětleno, že za ně zaměstnavatel příspěvek odvádí a co tento příspěvek znamená pro jejich budoucí zabezpečení. V širším kontextu jde o posun odpovědnosti za dlouhodobé dopady práce v rizikovém prostředí částečně zpět na zaměstnavatele a o další krok směrem k férovějšímu rozložení nákladů práce.

To klade nové nároky na BOZP, kategorizaci prací i finanční plánování nákladů na zaměstnance. V Oblasti BOZP tu máme i další novinku, a to, že se od roku 2026 zavádí elektronické hlášení pracovních úrazů a přísnější režim v oblasti pracovnělékařských služeb, včetně dopadů na dohody.

Rekvalifikace a závěrečné zamyšlení: kam to celé směřuje

Flexinovela dále posiluje institut rekvalifikace podle § 108 a násl. zákona o zaměstnanosti, kdy po dobu rekvalifikace náleží uchazeči podpora ve výši 80 % průměrného výdělku. Z pohledu HR nejde jen o technickou úpravu, ale o jasný signál, že změna kvalifikace má být reálnou a důstojnou alternativou, nikoli nouzovým řešením.

Celkově flexinovela nepůsobí jako izolované sociální opatření, ale jako součást hlubší proměny českého pracovního práva. Směřuje k větší transparentnosti, vyšší mobilitě a k posílení skutečné vyjednávací pozice zaměstnanců. Zaměstnancům dává více právní jistoty a prostoru rozhodovat se bez tlaku existenční nejistoty. Zaměstnavatelům naopak bere komfort netransparentnosti a neformálních řešení, která byla dlouhodobě zdrojem nerovností.

Flexinovela v konečném důsledku neurčuje, kolik mají lidé vydělávat. Vytváří však podmínky, aby se mohli ptát, porovnávat a vyjednávat bez strachu, že je to bude stát stabilitu nebo existenční jistotu. A právě v tom spočívá její skutečný význam – v posunu kultury práce směrem k větší férovosti, otevřenosti a odpovědnosti na obou stranách pracovního vztahu.