Flexibilní novela zákoníku práce od 1. 6. 2025: Co to znamená pro HR?

Od 1. června 2025 vstupuje v účinnost tzv. flexinovela zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.). Ačkoli je její hlavní ambicí posílit flexibilitu pracovních vztahů, v praxi přináší nejen nové možnosti, ale i zvýšené nároky na personalisty a samozřejmě samotné firmy – zejména v oblasti aktualizace dokumentace, vedení poradenských rozhovorů se zaměstnanci i právního poradenství uvnitř společnosti.

Zkušební doba: více prostoru i rizik

Co se mění v tématu zkušební doby?

Zkušební dobu nově můžete sjednat až na 4 měsíce (běžní – nevedoucí zaměstnanci) nebo 8 měsíců (vedoucí pracovníci). Délku zkušební doby lze navíc v jejím průběhu písemně prodloužit, pokud obě strany souhlasí.

Proč to není jen výhoda?

Delší zkušební doba znamená více času na rozhodnutí – pro obě strany. Zaměstnavatel má delší časový rámec pro hodnocení výkonu, ale zároveň i zaměstnanec si může ze dne na den rozmyslet, že odejde.

• Zkušební dobu bude možné během jejího trvání prodloužit, pokud se na tom zaměstnavatel a zaměstnanec písemně dohodnou.
• Firmy se budou moci rozhodnout, zda chtějí používat nová nebo stará pravidla – přechodné období to umožňuje.

Na první pohled to vypadá jako příjemné rozvolnění pravidel. Ale z pohledu zaměstnance to může být i rizikové. Zvlášť pokud jde o manažerské pozice, kde se mluví o zkušební době až 8 měsíců.

Představte si menší firmu, která chce na chvíli „vypůjčit“ zkušeného manažera – třeba s platem přes 150 000 Kč měsíčně. Využije zkušební dobu naplno, během těch 8 měsíců manažer všechno nastaví, reorganizuje a předá. A pak… se firma s poděkováním rozloučí a místo něj najme levnější náhradu. Vše hotové, bez odstupného, bez závazků.

Takový scénář může být pro vrcholové pracovníky demotivující. A právě dlouhá zkušební doba může odrazovat kvalitní kandidáty, kteří si nebudou jistí, zda jim firma nabízí seriózní a dlouhodobou spolupráci.

Je důležité si uvědomit, že i když zákon umožňuje novou úpravu zkušební doby, její sjednání je stále na dohodě obou stran. Pokud se zaměstnanec necítí komfortně s 8měsíční zkušebkou, může se pokusit vyjednávat – i když ne vždy s úspěchem.

Závěrem: delší zkušební doba může být pro firmy praktická. Ale HR by mělo zvažovat i její dopad na důvěru a motivaci kandidátů, zejména u klíčových pozic.

Nezapomeňte: zkušební doba se prodlužuje o všechny pracovní dny, kdy zaměstnanec neodpracoval plnou směnu – například kvůli nemocenské nebo dovolené.

DPP/DPČ pro rodiče: Konec obcházení systému

Ano, viva la flexinovela na druhou.

Co se mění u DPP/DPČ pro rodiče?

Rodiče na rodičovské dovolené mohou nově pracovat pro svého zaměstnavatele na DPP nebo DPČ i na stejné pracovní pozici, kterou měli před nástupem na rodičovskou.

Co to znamená pro HR?

Konečně můžete využít potenciál kvalifikovaných matek a otců bez toho, abyste se uchylovali k „pseudo“ dohodám s jiným vymezením druhu práce.

Příklad: Obchodní referentka odešla na rodičovskou, ale má zájem jednou týdně obsluhovat e-shop a vyřizovat objednávky. Nově to lze – legálně, bezpečně a efektivně.Nemusíte „ dělat dohodu“ na administrativní práci, jak to jistě všichni známe.

Rodičovská dovolená: Povinnost vrátit rodiče na původní místo

Zaměstnanec se vrací z rodičovské dovolené před 2. rokem věku dítěte? Musíte ho zařadit zpět na jeho původní práci i pracoviště. Není-li místo k dispozici, hrozí neplatné neobsazení.Pokud se zaměstnanec vrací z rodičáku po 2. roku věku dítěte, tato povinnost zaměstnavatelům odpadá.

Příklad: Asistentka vedení odešla na rodičovskou a mezitím jste místo reorganizovali. Pokud se vrací po 18 měsících, musíte jí nabídnout její původní pozici, byť v novém systému.

Zástupy bez limitu

Co se mění při zástupech za rodiče?

Při zástupu za rodiče na MD/RD můžete uzavírat smlouvu na dobu určitou opakovaně – bez omezení počtu opakování, ovšem maximálně na 9 let celkově.

Příklad: Specialistka klientského centra je na rodičovské. Její zástupkyně může být najímána opakovaně každého půl roku – třeba i 12krát.

Výpověď a výpovědní doba: Konec čekání na první den měsíce

Výpovědní doba začíná běžet hned dnem doručení, nikoliv až od 1. dne následujícího měsíce. Zrychlení a zpřesnění procesů je zásadní změnou – jak pro HR, tak pro vedení.

Příklad: Výpověď doručená 10. srpna znamená, že pracovní poměr skončí 10. října (nikoliv 31. října jako dříve). Pokud se jedná o konec výpovědní doby u výpovědi, kterou jste podali poslední den v měsíci, 2 měsíční lhůta uplyne posledním dnem druhého měsíce ( U Výpovědi podane 31.12. bude konec běhu výpovědní lhůty 28.2. – pokud není přrestupný rok.

Rychlejší výpověď při porušení povinností

U výpovědi podle § 52 písm. f)–h) zákoníku práce (např. opakované méně závažné porušení povinností) se výpovědní doba nově zkracuje na 1 měsíc.

Tip: Zvažte sjednání specifických výpovědních podmínek ve smlouvách – lze je přizpůsobit firemní kultuře i profesní senioritě. Je to totiž jenom na vás, pokud to neodporuje liteře zákona.

Prodloužení lhůt pro výpověď z důvodu porušení povinností

Lhůta pro doručení výpovědi se prodlužuje ze 2 měsíců na 3 (subjektivní) a z 1 roku na 15 měsíců (objektivní). Je však důležité poznamenat, že i přes prodloužení těchto lhůt je stále nezbytné, aby zaměstnavatelé postupovali rychle a důsledně při zjišťování a dokumentování porušení povinností, aby mohli včas a správně využít možnosti výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru.

Tip: Pomáhá při delším interním šetření nebo u skrytých pochybení – například u nevhodného využívání služebního vozidla.

Neplatná výpověď = nárok i na dovolenou

Pokud zaměstnanec úspěšně napadne výpověď a soud ji označí za neplatnou, musí mu zaměstnavatel nejen vyplatit náhradu mzdy, ale také poskytnout dovolenou za toto období.

Doporučení: Přenastavte výpočty dovolené  při ukončení PP v HR softwaru, ať odpovídají nové logice zákona!! Sloneek vám s tímto určitě pomůže.

Zdravotní důvody a jednorázová náhrada

Nově není třeba složitě zkoumat, zda byl důvodem pozbytí zdravotní způsobilosti pracovní úraz či jiný důvod. Pokud zaměstnanec ztratí dlouhodobě zdravotní způsobilost, náleží mu jednorázová náhrada ve výši 12násobku průměrného výdělku, hrazená z pojištění.

Příklad: Technik strojní výroby ztratil způsobilost po operaci zad – zaměstnavatel mu po skončení pracovního poměru vyplatí náhradu z povinného úrazového pojištění.

Mzdy, výplata, elektronizace

Co se mění?

• Mzdový výměr musí zaměstnanec obdržet nejpozději před zahájením(nastoupením) na první směnu
• Lze jej nově doručit elektronicky i bez výslovného písemného souhlasu, pokud tak stanoví vnitřní systém firmy. Toto je skvělá novinka, jelikož původní nesmysl, že mzdový výměr elektronicky doručovat nelze, odporoval logice zdravého rozumu. ( Pracovní smlouvu s uvedením mzdy el. Doručit bylo možné, ale mzdový výměr nikoliv, opět se budu opakovat-  Jsem šťastná za flexinovelu.
• Výplata mzdy je prioritně na účet. V hotovosti pouze výjimečně – např. pokud zaměstnanec účet nemá nebo nesouhlasí.

 

Tip: Pokud využíváte HRIS nebo mzdový systém (např. OKbase, Vema, IS Helios), zkontrolujte moduly doručování a podpisů.

Mlčenlivost o výdělku: zakázaná

Personalisté i vedení musí nově respektovat právo zaměstnance otevřeně mluvit o své mzdě či platu – třeba s kolegy nebo na sociálních sítích.

Doporučení: Revidujte pracovní smlouvy, pracovní řád i interní etický kodex. Ujistěte se, že již neobsahují požadavek na mlčenlivost o výdělku! Toto může být velkým problémem, v případě kontroly z Inspektorátu práce.

Co by měl udělat každý personalista Ještě před 1.6. 2025

1. Zkontrolovat a aktualizovat všechny vzorové smlouvy, dohody a vnitřní předpisy.
2. Připravit přechodné strategie pro zaměstnance, jejichž zkušební doba, výpověď nebo zástup začaly ještě před novelou. Pozor na to, kdy podepisujete pracovní smlouvu.
3. Proškolit manažery v nových výpovědních pravidlech a přístupu k rodičům na rodičovské.
4. Zvážit zavedení e-doručování výměrů a dokumentace. Pozor- zcela jistě máte v pravidlech původní znění, tedy že mzdový výměr doručovat nelze.
5. Proaktivně komunikovat změny zaměstnancům – a Pozor! Je Vaší povinností se změnami zaměstnance prokazatelně seznámit.
6. Informační list – pokud v něm máte info o výpovědních lhůtách, změňte je.