HR trendy v roce 2025

Co hýbe světem HR v roce 2025? Podívali jsme se na naše vlastní předpovědi ze začátku roku a k tomu přidali trendy ze zahraničí, které můžeme očekávat i u nás.

1) ESG je všude a možná potká i vás

Tato tři písmenka už mnohým nejspíš lezou krkem, ale nedá se svítit a firmy se s ESG zkrátka musí vypořádat. Proč?

Příští rok vzniká firmám nad 250 zaměstnanců povinnost zveřejňovat údaje o svém odpovědném fungování. V auditech budou povinné až od roku 2027, ale data se musí sbírat už od ledna příštího roku. A jak upozorňují odborníci, povinnost se dotkne i řady firem, které ze zákona sice auditovat nemusí, ale jako dodavatelé budou muset vlastní audity dokládat obchodním partnerům, na které se už ESG povinnost vztahuje.

Co to znamená pro personalisty? Především obrovský tlak na to, aby dokázali lidi přesvědčit o významu ESG a z něj vyplývajících změn, které společnosti zavedou. Většinou to bude znamenat změny zažitých procesů a nutností začít sbírat celou řadu dat, to vše s patřičným protivětrem, foukajícím přímo od zaměstnanců. Obrňte se trpělivostí a připravte se na obhajování kroků, které pravděpodobně ještě dlouho nebudou populární. A pokud vyjednáváte rozpočet pro vaše oddělení, počítejte s tím, že je nutné zohlednit v něm i ESG.

2) Technologie, data a AI

Digitalizace v českých firmách není nijak závratná a teď navíc do technologií hlasitě promlouvá všudypřítomné AI. Narozdíl od nekritického nadšení roku minulého ale dnes už víme, že AI není samospásné a potřebuje dohled té opravdové, lidské inteligence.

Pro HR oddělení to znamená, že při zavádění nových technologíí a nástrojů častěji narazí na nástroje využívající umělou inteligenci. HR trendem ale je implementovat ty, které svou užitečnost už prokázaly v praxi.

A jak přesně můžou být užitečné? HR pracuje s obrovským množstvím dat a AI se pro něj může stát skvělým nástrojem pro hledání kontextů napříč databázemi a pomoct s rozhodováním na základě dat, ne pocitů.

Dokáže šikovně pomoct při práci s textem – například transponováním informací z interní komunikace do různých formátů. Ti odvážnější využijí AI i k analýze životopisů kandidátů, odhadování toho, jak zapadnou do týmu a firemní kultury nebo hlídání (ne)spokojenosti zaměstnanců a tím snížení fluktuace ve firmě. A skvěle zvládne repetitivní činnosti jako formátování dokumentů nebo třeba vyplnění formuláře na základě vyexportované tabulky.

Repetitivní činnosti za vás zvládne AI

3) Firemní kultura a gen Z

O významu firemní kultury už naštěstí není nutné polemizovat – většina firem si její důležitost uvědomuje a pracuje s ní. S generační obměnou pracovníků ale často přichází i nová očekávání, pořádky a zvyklosti. A s příchodem gen Z to vypadalo, že pracovní trh nečeká nic menšího než pořádné zemětřesení.

Realita? Mileniálové a generace Z už drží více než polovinu pracovního trhu. A apokalypsa se nekoná. Firmy se ale přece jen musí měnit – k lepšímu, i když si to často nechtějí přiznat. Narozdíl od předchozích generací totiž „zetka“ nechtějí tolerovat zjevné nelogičnosti nejen ve firemních procesech, ale i v kultuře.

Hrany se postupně obrušují, hysterie utichá a firmy i nová generace zaměstnanců se naučily spolu existovat. „Zetkaři“ proto do práce nastupují s výrazně větší pokorou, která jejich zaměstnavatelům v minulosti tolik chyběla. Ti jsou zas ochotnější reagovat na jejich požadavky na firemní kulturu a způsob fungování.

Tento HR trend pro oddělení lidských zdrojů to znamená pořád především nutnost pevných základů: zvládnuté procesy, které umožní talentům dělat jejich práci, a komunikace založená na dialogu, s pochopením a bez předsudků.

Více o tom, jak pracovat s příslušníky gen Z ve firmě, si můžete přečíst v našem e-booku.

4) Zaměření na talenty a hodnotu

Pomalu končí doba, kdy při náboru nejel vlak přes požadavek na vysokoškoský titul. Zaměstnavatele dnes čím dál víc zajímá, na čem člověk v minulosti pracoval, co umí a co má za sebou. Studie dokonce ukazují, že ve firmách, kde se nabírá podle dovedností a ne jen podle formálních kritérií je retence zaměstnanců o 27 % vyšší.

Posun je zjevný i v nejvyšších patrech – CEO, CFO nebo COO se čím dál víc zajímají o lidský potenciál a jeho přínost firmě a své lidi začínají brát jako investici, ne jako náklad.

Číslům se samozřejmě nevyhnete, ale místo banálních metrik sledují komplexnější pohled: od návratnosti jednotlivých týmů přes kompetenční rozsah jednotlivců po reálné ohodnocení a celkovou spokojenost. Ztratit dobrého člověka je totiž drahé, takže přehled o tom, kdo z klíčových lidí snad zvažuje odchod, je pro boardy čím dál důležitější.

Co to znamená pro HR oddělení? Naučit se pořádně pracovat se základy kompetenčních modelů a výrazně se posunout ve sběru zpětné vazby. A hlavně – konečně si vybrat řešení, které jim s tím (na rozdíl třeba od Excelu) pomůže.

5) HR jako partner, ne jen čtečka životopisů

Z předchozích trendů je jasné, že kompetence HR oddělení už dávno nejsou jen o čtení životopisů a rozesílání e-mailů kandidátům. S rozšířením jejich agendy výrazně poroste i jejich strategická role – a to znamená potřebu více profesionálů a odpovídajících rozpočtů.

Firmy totiž začínají chápat, že nový zdroj efektivity najdou v lidech, které ve firmě už mají. HR tak přestává být jen o náboru ale mnohem víc i o práci se zaměstnanci, komunikaci, sběru dat a práci s nimi (ESG už jsme probrali). V náboru zase jde o hledání příležitostí tam, kam se nebylo zvykem dívat – mezi lidi nad 55 let nebo maminkami na mateřské.

Pro řadu firem to bude znamenat vůbec poprvé požádat HR oddělení, aby vytvořilo komplexní a měřitelnou strategii. A také přehodnotit svůj pohled na HR a přistupovat k němu jako je strategickému partnerovi. V opačném případě se totiž nefunkční HR oddělení může stát pro firmu brzdou, která ji bude poškozovat  i „pouhým nicneděláním“.

Co to bude znamenat pro people managery? Naučit se definitivně pracovat se základy kompetenčních modelů a výrazně se posunout ve sběru zpětné vazby. A hlavně – konečně si vybrat řešení, které jim s tím (na rozdíl třeba od Excelu) pomůže.