HR proces je produkt: Jen o tom možná ještě nevíte
Jako personalisté milujeme HR procesy. Máme postupy na nábor, onboarding i hodnocení. Vše je hezky nalinkované a pečlivě uložené v metodikách. Přesto je málokdo používá tak, jak jsme je navrhli. To však není detail, ale zásadní signál, který často přehlížíme.
V produktovém designu je středobodem uživatel. Ne proces, ani dokumentace, ale člověk, který má systém používat. Kdo to vlastně je? Co přesně potřebuje? Kde se v procesu ztratí nebo začne být frustrovaný? HR se tyto otázky ptá jen zřídka, a proto výsledky často nefungují.
Kopírování playbooků velkých firem není strategie
Často slyšíte na konferenci o skvělém onboardingu v Netflixu nebo systému OKR v Googlu. Proto se rozhodnete je do tří měsíců implementovat u sebe. Uděláte to ve firmě s padesáti lidmi, jiným produktem a odlišnou kulturou. Každý systém však musí vznikat v kontextu lidí, kterým má sloužit.
V HR je tento přístup chronickým vzorcem. Potom jen krčíme rameny, že „u nás to nefunguje“. Nefunguje to proto, že jsme si půjčili řešení na problém, který není náš. Protože nejste Google, potřebujete vlastní cestu.
Navrhujte s lidmi, ne pro ně
Řešení navrhovaná shora se ve firmách málokdy uchytí. Vlastnictví a přijetí změn totiž vzniká pouze ze spolupráce. HR to sice ví, ale v praxi často dělá pravý opak. Nový systém hodnocení vznikne v HR týmu, vedení ho schválí a pak se s fanfárami oznámí zaměstnancům.
Ti ho pak rok používají jen z povinnosti a následně se tiše vrátí ke starým zvyklostem. Nebo proti němu začnou otevřeně bojovat. Přitom stačí položit jinou otázku hned na začátku: Kdo bude tento proces používat a co od něj reálně potřebuje? To není demokratizace rozhodování, ale prostý zdravý rozum.
Jednoduchost není lenost, ale disciplína
HR má přirozenou tendenci přidávat další a další vrstvy. Vytváříme formuláře na čtyři strany tam, kde stačí jeden krátký rozhovor. Navrhujeme procesy o sedmi krocích, přestože dříve fungovaly tři. Každá tato vrstva sice vznikla z dobrého důvodu, ale dohromady tvoří nepoužitelný systém.
Složitost není důkazem serióznosti nebo profesionality. Většinou je to jen důkaz, že nikdo neměl odvahu říct: „Tohle nepotřebujeme.“ Protože jednoduchost vyžaduje mnohem více úsilí než vrstvení pravidel.
Testujte hypotézy a nebojte se chyb
HR často zachází s procesy jako s neměnnými fakty. Systém hodnocení se změní jednou za tři roky, a to jen když je problém už neúnosný. Produktový design však funguje úplně jinak. Vypustíte verzi, sledujete chování uživatelů a opravíte, co nefunguje.
HR může dělat totéž. Místo velkého spuštění využijte pilotní skupinu a získejte rychlou zpětnou vazbu. Upravte proces a teprve pak ho rozšiřte dál. Nečekejte, až bude systém dokonalý. Dokonalý nebude nikdy, může být jen funkční nebo zastaralý.
HR jako designér pracovního prostředí
HR není o papírování nebo rozhodování od stolu. Je to design prostředí, ve kterém lidé pracují, rostou nebo odcházejí. Lidé buď vaše procesy používají rádi, nebo je obcházejí, jak jen mohou. Pouze první varianta znamená, že jste odvedli dobrou práci.
Pokud váš onboarding nebo nábor nikdo nepoužívá podle vašich představ, není to chyba komunikace. Je to chyba designu. Takový problém nevyřešíte dalším školením, ale pouze změnou samotného produktu.
