AI HR trendy 2026: 3 oblasti, které zásadně změní práci personalistů

Podobně jako ostatní obory, které se do velké míry vyznačují prací s lidmi a kde zásadní roli hraje mezilidská komunikace, ani HR není výjimkou a AI do této oblasti proniká stále intenzivněji. Zatímco AI trendy v HR v roce 2025 byly hlavně o automatizaci, experimentech a prvních use-casech, rok 2026 přináší strukturální změnu. Umělá inteligence přestává být „pomocníkem HR“ a začíná ovlivňovat samotný způsob, jak firmy pracují s lidmi, výkonem a rozhodováním. Následující tři oblasti projdou touto změnou nejrychleji.

Jaké tři AI HR trendy, které se objevily už v roce 2025, budou v roce 2026 rozhodující pro práci personalistů?

1) Recruitment a onboarding

Připravenost na vstup AI: 80 %
Index zvýšení efektivity pomocí AI: velmi vysoký
Práh implementace: velmi nízký
Hlavní bariéry pro posun: Nízká znalost aktuálních možností

Recruitment

Hrubý předvýběr kandidátů, spolutvorba inzerátů, tvorba základních checklistů nebo třeba automatické doplňování formulářů. Jestli v něčem AI exceluje, pak je to nahrazení nezbytné exekutivní agendy.

Právě tady se už v roce 2025 začaly rýsovat první trendy AI v HR, které se v roce 2026 stanou novým standardem. To, co v mnoha firmách tvoří nadpoloviční většinu práce kvalifikovaných a často seniorních personalistů, mohou zvládnout s mírnými zásahy lidského faktoru často i volně dostupné nástroje.

Podle odhadů expertního panelu HRIS start-upu Sloneek bude v roce 2026 naprosto běžné, že se AI postará nejen o předvýběr kandidátů, ale také významnou část jejich onboardingu. Algoritmy budou schopné vyhodnocovat účinnost nábororvých kampaní a na jejím základě automaticky měnit jejich sady a navrhovat úpravy znění inzerátů.

V rámci předvýběru kandidátů dokáže AI analyzovat na základě CV nebo LinkedIn profilů vhodnost kandidáta a případně se automatizovaně doptat na detaily těch, jejichž profesní profil nepokrývá všechny požadované oblasti. Do rukou HRisty by se tak měl dostat již hlavní předvýběr oproštěný od nerelevantních kandidátů, kterých, jak jistě víte sami, je na přehřátém českém trhu nadprůměrné množství.

Onboarding

V rámci onboardingu pak AI ohlídá samotný proces i základní feedback, který pak poslouží pro samotnou 1:1 interakci mezi personalistou nebo vedoucím manažerem. Poměrně klíčový bude také AI buddy, který bude pro kandidáta fungovat v módu 24/7 a většině mezinárodních jazyků. Podkladem se mu stane firemní wikipedie, která pro běžného kandidáta není svým rozsahem často srozumitelná, ale AI buddy ji vezme jako hlavní zdroj informací (o firemní kultuře, nástrojích, procesech atp.) , které poté srozumitelně předá nováčkovi. První výzkumy ukazují, že AI buddyho se navíc nemá nováček problém ptát na celou řadu zásadních otázek, u kterých by v případě živého kolegy cítil ostych.

AI agenti patří mezi nejviditelnější AI trendy v HR technologiích, které se v roce 2026 přesouvají z fáze experimentů do běžného provozu. Nejde už jen o automatizaci jednotlivých úkolů, ale o změnu způsobu, jakým HR se systémem pracuje.

Ve Sloneek se tento posun promítá do Sloneek inteligence, tedy AI agenta, který sjednocuje celé HR do jedné konverzace. Místo klikání, hledání v menu a přepínání mezi agendami stačí říct, co je potřeba udělat. Sloneek rozumí kontextu HR dat, procesů i oprávnění a podle toho jedná.

Sloneek inteligence přebírá rutinní a administrativní úkoly, od práce s absencemi a dokumenty přes onboarding až po spuštění průzkumů nebo zahájení HR procesů. HR týmy tak nezískávají další nástroj, ale autonomního digitálního kolegu, který pracuje napříč celým systémem.

Do budoucna se role AI agenta posouvá ještě dál. Nejde jen o reakce na pokyny, ale o aktivní práci s kontextem, daty a návaznostmi. Výsledkem není „chytrý chatbot“, ale prostředí, kde HR skutečně řídí lidi a procesy skrze jeden přirozený dialog.

2) People management

Připravenost na vstup AI: 40 %
Index zvýšení efektivity pomocí AI: velmi vysoký
Práh implementace: střední
Hlavní bariéry pro posun: Chybějící firemní strategie pro práci s talenty a intenzivní rozvoj kompetencí.

Práce s kompetenčními modely jsou v českých firmách stále ještě v plenkách. Přitom právě zde se už v roce 2025 začaly objevovat nové AI trendy v HR, které v roce 2026 zásadně změní rozhodování o lidech.

Není divu – vstřebat výstupy, které přináší vyžaduje opravdu výjimečné schopnosti. A proto zde může AI udělat obrovský kus práce. Vzhledem k tomu, že pro řadu personalistů teď možná mluvíme abstraktně, bude na místě drobná odbočka.

Ekonomika běžné firmy je vždy závislá na ekonomice svých zaměstnanců. A ta je bohužel neúprosná a logicky na první místo staví finanční přínos jednotlivých lidí ponížený o péči, kterou je třeba jim věnovat. Nabrat nový talent stojí peníze. Rozvinout ho další. Udržet si ho také. Stejně jako dát mu dlouhodobou perspektivu, aby byl ve firmě spokojený a dokázal firmě přinést co nejvíce. Jakékoli pochybení na této cestě znamená jediné – lidé pro firmu vydělají méně. Protože je nedokážete motivovat, aby ze sebe dali maximum nebo aby kariérně rostli.

Řadu dat, které by nám pomohly rozhodovat se maximálně kvalifikovaně, však dnes nejsme schopni evidovat – pozor, nejde o to, že bychom nevěděli jak na to, jen je to věc, která ve svém rozsahu přesahuje možnosti běžného personálního oddělení. A nebavíme se jen o tom umět změřit, jak dlouho daný pracovník ve firmě pracuje, míru seniority, mzdu, plnění KPI, ale i řadu „měkkých parametrů“, které by dokázaly vypovědět o jeho motivaci nebo chuti se rozvíjet. Je jasné, že právě sem přinesou stovky člověkohodin AI navíc zásadní posun. A to nejen ve sběru dat, ale i jejich interpretaci.

Google Analytics pro HR

Výsledkem se tak mohou stát výstupy, který je možné si představit jako HR „Google Analytics“, což je jeden z nejvýraznějších AI trendů v HR technologiích posledních let. Jen místo dat o trafficu a chování uživatelů bude pracovat s daty o lidech ve firmě. V takovém případě pak nebude problém rozvíjet kompetence, motivaci a obecně engagement jednotlivých pracovníků efektivně a v podstatě se zaměřovat na kombinaci řešení reálných problémů a rozvíjení dlouhodobých strategií namísto „ideového střílení na slepo“, které je v současnosti kvůli nedostatku dat v podstatě standardem.  A výsledek? Výrazně větší spokojenost lidí ve firmě, vysoká míra udržení těch nejtalentovanějších, nejefektivnější rozvojové trajektorie v podstatě pro každého pracovníka a zároveň možnost velice rychlých manažerských rozhodnutí v pravý čas u kolegů, kterým daná společnost již nenabízí další oboustranně atraktivní společnou cestu.

3) Kompetence firmy

Připravenost na vstup AI: 20 %
Index zvýšení efektivity pomocí AI: velmi vysoký
Práh implementace: velmi vysoký
Hlavní bariéry pro posun: Nízká práce firem s kompetenčními modely a bariéry v mindsetu personalistů

Jaké jsou skutečné schopnosti firmy? Jak má vypadat scope pro jednotlivé týmy, aby byl nastaven realisticky a výkon byl efektivní? Od dat o jednotlivcích je už jen malý krůček k jejich spojení v jeden celek s ostatními firemními daty a hlídání byznysové „theory-of-everything“ prostřednictvím AI – ultimátní strategii, která snad poprvé v historii zajistí, že ekonomická a procesní část cílů neshoří na nekompatibilitě s možnostmi zaměstnanců. Možná to ještě v roce 2025 znělo jako zbožné přání. V roce 2026 už ale firmy poprvé dostávají technologie, které jim umožní propojit byznysovou strategii s reálnými schopnostmi lidí. Stačí se podívat do statistik.

Podle mezinárodní poradenské společnosti RSM v Česku patří mezi „digitálně vyloučené“ pouze 30 % podniků, zbylých 60 % dokáže s daty pracovat a kolem 15 % již spadá do třídy 4 nebo 5 a provazují data z různých oddělení mezi sebou.

Mít firmu v datech i v oblasti lidského potenciálu bude zároveň velice lákavé pro investiční trh. V případě fúzí a akvizic dnes běžně valuace firmy staví na základě ekonomických indikátorů. Nejsme však daleko od doby, kdy bude běžné vyžádat si HR audit, který jasně ukáže, jak zdravé jsou jednotlivé týmy a jaké kompetence a potenciál si vlastně investor platí. A od toho už je jen malý krůček k dalšímu přelomovému momentu – schopnosti šít firmám produkty a práci na míru. Což může být zejména pro společnosti, kde se hlavní kapitál nachází v hlavách klíčových pracovníků a talentů naprosto zásadní.

Co nám brání?

V závěru je namístě položit si zásadní otázku: co nám vlastně brání využít potenciál umělé inteligence v HR naplno? Lakonická odpověď – my sami.

Zatímco u jiných HR inovací často narážíme na složité vyjednávání s vedením, u AI se situace ještě komplikuje. Umělá inteligence bývá v mnoha firmách vnímána primárně jako technologické téma, a odpovědnost za její zavádění tak automaticky přechází pod CTO nebo IT oddělení. Pokud v tomto momentu HR nezvedne ruku, snadno se ocitne v roli pouhého konzumenta cizích rozhodnutí.

Rok 2026 bude pro HR zlomový. Oddělí týmy, které AI aktivně řídí, od těch, které ji pouze tolerují. A rozdíl mezi nimi nebude v použitých nástrojích, ale v odvaze převzít iniciativu.

Realita přitom ukazuje, že HR patří mezi profese, které se s AI seznamují spíše opatrně a často až ve chvíli, kdy je tlak přichází zvenčí. To je pochopitelné, práce s lidmi je založená na vztazích a důvěře. Jenže právě proto by HR mělo stát v čele debaty o tom, jak má být umělá inteligence využívána eticky, smysluplně a s jasným přínosem pro zaměstnance i byznys.

Kdo dnes čeká, až AI strategii navrhne někdo jiný, bude ji zítra jen složitě dohánět. A v oboru, který si dlouhodobě stěžuje na nedostatek respektu ze strany managementu, je to zbytečná ztráta příležitosti.