Pracovní cíle s příklady z praxe

Říj 27, 2025 16 min čtení

„Ááá, hodnocení! Každoroční grilování je zase tady.“ protočí očima nejeden zaměstnanec. Přichází lavina formulářů, kontrolních otázek, zpětných vazeb. A samozřejmě i ta klasika, kterou manažeři právě začínají zadávat: „Pracovní cíle na příští období.“

Kolikrát už jste, právě vy – manažeři, kteří cíle stanovujete, jen zkopírovali to, co fungovalo loni? Napsali něco od oka, narychlo, abyste měli splněno? Nebo jste se dostali do sporu s kolegou, který váš záměr nepochopil? Kolikrát někdo z týmu pronesl, že je to nesplnitelné? A kolikrát jste si sami položili otázku: Proč to vlastně děláme?

Pokud si právě říkáte „víckrát, než bych chtěl/a“, nejste v tom sami. Jenže když se to dělá dobře a srozumitelně, je performance management víc než jen povinnost. Je to praktický nástroj, který pomáhá rozhodovat na základě měřitelných dat, ne pocitů. Místo dojmologie nastupuje jasný směr, odpovědnost a strategie.

Proč pracovní cíle nejsou jen formalita

Cíle nejsou v práci od toho, abyste měli co napsat do formuláře nebo abyste jednou za rok splnili povinnost vůči HR. Když se s nimi pracuje chytře, dávají práci směr. Pomáhají vám i vašemu týmu soustředit se na to podstatné, rozhodovat se rychleji a měřit, co má smysl.

Když jsou cíle dobře nastavené, šetří čas a nervy. Umožní vám říct jasně, co chcete zvládnout, za jak dlouho a podle čeho poznáte, že se to povedlo.

Ale pozor! Cíle, které jsou vágní, nereálné nebo napsané jen proto, aby „něco bylo“, vám můžou zadělat na pěkný průšvih. Zmatek, demotivace, hádky o hodnocení a zbytečný stres na obou stranách.

Proto má smysl si na začátku položit pár jednoduchých otázek. O jaký typ cíle vůbec jde, je výkonový, nebo rozvojový? Je napsaný tak, aby ho každý pochopil bez překladu? Je jasné, čím ho budete měřit a proč zrovna tím? A dává smysl v kontextu toho, co firma skutečně potřebuje?

Když si na tohle odpovíte upřímně a bez balastu, nebude pro vás nastavování cílů opruz, ale smysluplný proces, který bude fungovat. Fakt.

Trocha performance management terminologie

V oblasti řízení výkonu se pravděpodobně setkáte s těmito pojmy:

Performance goals/objectives (výkonové cíle): Zaměřují se na výstup – výkon, konkrétní výsledky nebo dodávky. Může jít o uzavřený obchod, dokončený projekt nebo spuštěnou kampaň.
Development goals (rozvojové cíle): Ty se nehodnotí jen podle výstupu, ale podle růstu – získané dovednosti, absolvované školení nebo zlepšení v komunikačních nebo manažerských schopnostech.
KPI (Key Performance Indicators): Klíčové ukazatele výkonu. Jde o konkrétní čísla nebo metriky, které Vám ukážou, zda jdete správným směrem.
OKR (Objectives & Key Results): Systém řízení cílů, kde je cíl spojen s měřitelnými klíčovými výsledky. Bývá ambicióznější a strategičtější než tradiční SMART metoda.
Performance review / performance management: Procesy spojené s hodnocením výkonu a průběžným řízením práce a výsledků zaměstnanců. Cíle v nich hrají zásadní roli.

Výkonové vs. rozvojové cíle: v čem je rozdíl a proč potřebujete oba

Performance nebo development goals? Tyhle pojmy se často hází do jednoho pytle, ale ve skutečnosti hrají každý jinou roli. Fungují nejlíp, když jdou ruku v ruce.

Výkonové cíle jsou o tom, co má člověk reálně dodat. Výstup. Číslo. Projekt. Výsledek, který se dá změřit a vyhodnotit. Třeba „odevzdaný rozpočet do konce měsíce“, „15 uzavřených obchodů“ nebo „kampaň spuštěná podle plánu“. Jsou pevně napojené na to, co se ve firmě děje. Mají jasné termíny, očekávání a dají se vyjádřit v KPI.

Rozvojové cíle jsou o vás. O tom, kam se chcete posunout. Neřešíte, co dodáte, ale co se naučíte. Může jít o školení, novou dovednost, certifikaci, zlepšení v komunikaci nebo třeba zvládnutí vedení týmu. Měří se jinak než výkon, většinou podle toho, jestli jste se reálně někam posunuli, ne kolik toho „vyprodukujete“. A obvykle nemají tak přísné deadliny, protože růst holt nejde odškrtávat jako úkol v to-do listu.

Proč ale v rámci ročního hodnocení výkonu přichází na přetřes i ty cíle rozvojové?

Protože výkon bez růstu je krátkodobá hra. A rozvoj bez výsledků je zase neudržitelný luxus. Cíle, které přinášejí jen jedno nebo druhé, vás zkrátka dlouhodobě nikam neposunou.

Jasně, výkon je to, co je vidět. Výsledky, čísla, výstupy. Jenže… co když vám tým začíná stagnovat, chybí mu nové dovednosti nebo naráží na limity, které nepřekročí bez dalšího rozvoje? Tam výkon nestačí.

A naopak – pokud investujete čas a peníze do vzdělávání, ale nikdo netuší, jak to má ovlivnit reálnou práci nebo byznys, bude to jen příjemné zpestření. Ne strategie.

Rozvojové cíle dávají smysl, jen pokud je jasné, kam vedou. Ne „protože je to zajímavé“, ale protože to posílí kariéru, profesní jistotu nebo schopnost zvládat náročnější úkoly. Když lidé ví, proč se učí něco nového a jak to podpoří jejich roli, dává to celé úplně jiný rozměr.

Výkon a rozvoj nejsou konkurenti. Hrají za stejný tým. Výkon vás drží ve hře. Rozvoj zajišťuje, že ji zvládnete i za rok. A pokud to všechno funguje dohromady, začne to dávat smysl i lidem, kteří by jinak mluvili o „nutném zlu“ nebo „další administrativní vlně“.

Jak nastavit dobrý pracovní cíl: metoda SMART

Všichni chceme, aby cíle dávaly smysl. Aby z nich nebylo jen něco, co se jednou za rok odklikne v systému, ale nástroj, který opravdu pomáhá. A právě proto existuje metoda SMART. Ne proto, že by to znělo chytře, ale protože vám pomůže udržet cíle na uzdě – jasné, konkrétní, a hlavně užitečné.

SMART není žádná teorie ze školení, kterou si druhý den nepamatujete. Je to jednoduchá pomůcka, která vám pomůže napsat cíle tak, aby si je lidé nevykládali každý po svém. A taky abyste poznali, jestli se cíl plní, nebo jen visí ve vzduchu jako dobrý úmysl.

Cíl by měl ideálně odpovědět na těchto pět otázek:

Co přesně se má stát?
Jak poznáme, že je hotovo?
Dá se to vůbec zvládnout s tím, co máme k dispozici?
Proč to dává smysl právě tady a teď?
A do kdy to má být?

Pojďme se teď na všech pět písmen SMART podívat blíž. Ukážeme si, co přesně znamenají, a hlavně, co se začne dít, když některé z nich chybí.

S jako specific (konkrétní)

Cíl musí být srozumitelný. Žádné „zlepšit komunikaci v týmu“ nebo „více se zapojovat“. Co konkrétně se má stát? Čeho si má člověk všimnout, když se cíl splní? Když to nejde říct nahlas jednou větou, je to podezřelé.

Když cíl není konkrétní, každý si ho přebere po svém. Vy myslíte, že je splněno. Druhá strana, že teprve začíná. A hodnocení? Punk plný zklamání.

M jako measurable (měřitelné)

Potřebujete vědět, jak poznáte, že cíl je hotový. Číslem. Výstupem. Doručenou věcí. Bez toho budete v bludném kruhu dohadů. Někdo má pocit, že se snaží, jiný říká, že to není dost. A vy stojíte uprostřed a nevíte, jak to vyhodnotit.

Když cíl nemá měřítko, nemá hranice. A když nemá hranice, nejde ho řídit.

A jako achievable / ambitious (dosažitelné/někdy se uvádí také ambiciózní)

Cíl má být ambiciózní, aby nás posouval, ale zároveň dosažitelný. Když zadáte nesplnitelný cíl, není to výzva. Je to past pro obě strany. A vůbec nefunguje motivačně. Tým i vy dopředu víte, že se jedná o nesplnitelné zadání, a to prostě zkrátka neroztleskáte, i kdybyste chtěli.

R jako relevant (relevantní)

Proč tenhle cíl vůbec existuje? Jak souvisí s tím, co dělá firma, tým, nebo daný člověk? Pokud cíl nedává v dané roli smysl, bude působit jako náhodná administrativní pruda. A tak se k němu lidé i postaví.

T jako time-bound (časově ohraničené)

Každý cíl potřebuje termín. Bez něj to nebude priorita. Všichni máme práce dost a věci bez deadlinu automaticky končí v šuplíku „až bude čas“. Hádejte, jak často se ten šuplík otevírá.

Cíl bez času je nekonečný. A nekonečný cíl? Ten se nikdy nedodělá.

Příklad SMART cíle v praxi

Pozice: HR manažer

Smart cíl: Do 31. 3. 2026 zkrátit průměrnou délku náborového procesu na administrativní pozice z 35 na 25 dní a zároveň dosáhnout minimálně 85% spokojenosti hiring manažerů se spoluprací s HR.

A proč je tenhle cíl SMART? Protože sedí jako ulitý. Rozložme si ho:

Specific – konkrétní
Neřeší se „zlepšit nábor“, ale přesně co – zkrácení doby a spokojenost hiring manažerů. Víme, co se má stát, kde, a u jakého typu pozic. Žádná mlha.

Measurable – měřitelné
Dva měřitelné výstupy. Počet dní v náboru. Procento spokojenosti. Oba ukazatele jsou jasné, dohledatelné a nevznikne tak prostor pro dohady.

Achievable – dosažitelné
Pokud tým už nějaký nábor dělá, je realistické ho optimalizovat. Deset dní je výzva, ale žádné sci-fi. Navíc když se do toho zapojí technologie, revize procesů a dobrá komunikace, jde to zvládnout.

Relevant – smysluplné
Tenhle cíl řeší něco, co trápí skoro každou firmu. Rychlost náboru, kvalita výstupu, spokojenost hiringu. Nic zbytečného, nic bokem. Přímý dopad na chod firmy.

Time-bound – časově ohraničené
Deadline je jasný – konec března. Do té doby má být nový stav dosažený. Ne „někdy během roku“, ale konkrétně, s možností měřit výsledek.

Tady se zkrátka nehraje na dojmy. Je to cíl, který se dá naplánovat, průběžně sledovat a na konci zhodnotit bez hádání.

Příklady KPI dle vybraných pracovních pozic

HR & LIDSKÉ ZDROJE

Recruiter

Uzavřít 90 % náborových procesů do 6 týdnů od zveřejnění inzerátu.
Získat měsíčně alespoň 50 relevantních životopisů na otevřené administrativní a technické pozice prostřednictvím interní inzerce nebo přímého oslovování, bez využití externích agentur.
Zajistit, aby všichni noví zaměstnanci měli do 10 dnů od nástupu schválený onboarding plán.

HR specialista

Zorganizovat min. 4 interní školení během Q4 s průměrným hodnocením účastníků nad 4,5/5.
Zavést nový systém benefitů a dosáhnout do 2 měsíců alespoň 70 % aktivního využívání.
Vyhodnotit spokojenost zaměstnanců pomocí průzkumu a získat zpětnou vazbu od min. 80 % zaměstnanců.

OBCHOD A PRODEJ

Obchodní zástupce / Sales representative

Uzavřít minimálně 15 nových obchodních případů za kvartál s průměrnou hodnotou smlouvy nad 50 000 Kč.
Navázat kontakt s alespoň 20 novými potenciálními klienty týdně.
Udržet přesnost dat v CRM nad 95 % během celého čtvrtletí.

Sales manager

Zvýšit měsíční obrat o 20 % do konce Q3 ve srovnání s Q2.
Zajistit proškolení všech obchodníků v novém produktu do 30 dnů od uvedení na trh.
Zavést pravidelné týdenní reportingy výkonu s účastí 100 % členů týmu.

Account manažer / specialista péče o zákazníky

Zajistit 90 % obnovu smluv s klíčovými zákazníky do 30 dnů před jejich vypršením.
Proaktivně oslovit alespoň 10 klientů týdně s cílem identifikovat nové obchodní příležitosti.
Dosáhnout zákaznického hodnocení spokojenosti (NPS) nad 60 během Q4.

MARKETING

Marketingový specialista

Publikovat 8 blogových článků do 30. listopadu s minimálně 1 000 zhlédnutími každý.
Spustit e-mailovou kampaň se segmentací a dosáhnout open rate min. 30 %.
Vytvořit a spustit měsíční reporting výsledků marketingových aktivit do 15. dne každého měsíce.

Brand manažer

Spustit dvě online kampaně v Q4 s dosahem min. 500 000 zobrazení každá.
Aktualizovat brand manuál a proškolit v něm všechny členy marketingového týmu do 31. října.
Navázat a zrealizovat spolupráci s 3 novými influencery z cílové skupiny (25–35 let) do konce čtvrtletí, včetně publikování minimálně jednoho výstupu na jejich profilu.

FINANCE

Finanční analytik / Controller

Připravit měsíční rozpočet do 3. pracovního dne každého měsíce s odchylkou do ±2 %.
Identifikovat 3 hlavní příležitosti pro snížení nákladů do konce Q4.
Zavést nový reportingový nástroj v oddělení do 6 týdnů a proškolit celý tým.

Účetní

Uzavřít měsíční účetní závěrku do 5 pracovních dnů po skončení měsíce s maximálně 1 % chybovostí.
Zpracovat a odeslat DPH přiznání nejpozději do 20. dne následujícího měsíce s nulovým počtem oprav.
Zautomatizovat zpracování min. 80 % přijatých faktur pomocí nového účetního systému do konce Q3.

VÝROBA A PROVOZ

Vedoucí výroby

Zvýšit efektivitu výroby (OEE) z 70 % na 78 % během 3 měsíců.
Snížit počet neplánovaných prostojů o 30 % do konce čtvrtletí.
Zavést denní vizuální reporting na všech výrobních linkách do 15. října a zajistit jeho aktualizaci odpovědnými vedoucími směn každý pracovní den.

Vedoucí směny / mistr výroby

Zajistit, aby 100 % operátorů absolvovalo školení BOZP do 15. listopadu.
Udržet chybovost ve výrobě pod 1,5 % za celé Q4.
Vyhodnocovat výkon každé směny jednou týdně během Q4 a poskytnout individuální zpětnou vazbu všem členům týmu do 3 pracovních dnů od vyhodnocení.

Quality engineer

Snížit počet reklamací zákazníků pod 2 % do konce Q1.
Provést 5 interních auditů kvality do 30. října a navrhnout minimálně 3 zlepšení.
Zavést nový postup kontroly výstupu u všech produktů do 1. listopadu.

PODPORA A SLUŽBY

Pracovník zákaznické podpory

Zkrátit průměrnou dobu odpovědi na dotazy z 6 hodin na 3 hodiny do konce měsíce.
Získat hodnocení spokojenosti zákazníků (CSAT) alespoň 4,7/5 za Q4.
Vyřešit 90 % ticketů do 24 hodin od přijetí během celého měsíce.

IT administrátor / technická podpora

Vyřešit 95 % všech interních požadavků do 48 hodin v průběhu měsíce.
Zavést nový helpdesk systém a zaškolit tým do 30 dnů.
Zajistit 100 % účast zaměstnanců na školení kybernetické bezpečnosti do konce kvartálu.

LOGISTIKA

Skladník / logistik

Zkrátit průměrnou dobu vychystání objednávky na 2 hodiny do konce kvartálu.
Zavést evidenci neshod a snížit jejich počet o 25 % do konce Q4.
Dosáhnout 98 % přesnosti při příjmu zboží během měsíce.

Vedoucí logistiky / dispečer

Optimalizovat rozvozové trasy tak, aby do konce Q4 klesly náklady na dopravu o 15 %.
Zavést nový systém sledování zásilek s minimálně 95 % úspěšností doručení v termínu do 2 měsíců.
Zajistit proškolení všech skladníků v novém skladovém systému do 30 dnů od jeho spuštění.

PROJEKTOVÝ MANAGEMENT

Projektový manažer / Project Manager

Dokončit 100 % projektových milníků v rámci Q1 v termínu a bez překročení rozpočtu o více než 5 %.
Získat hodnocení alespoň 4,5/5 od klíčových stakeholderů po každé projektové fázi.
Zavést standardizovaný formát status reportů a zajistit jejich pravidelné odevzdání u všech běžících projektů každý pátek během Q1.

ADMINISTRATIVA A BACK OFFICE

Asistent/ka / Office manažer

Zpracovat 100 % faktur do 3 pracovních dnů od přijetí v průběhu Q4.
Zajistit bezchybný provoz kanceláře a dostupnost všech provozních potřeb s minimálně 98 % spokojeností týmu (měřeno interním pulzním šetřením).
Vytvořit a udržovat aktuální kalendář firemních akcí s 0 chybějícími nebo konfliktními rezervacemi po dobu 3 měsíců.

PRÁVO A COMPLIANCE

Právník / compliance officer

Zajistit 100 % aktualizaci interních směrnic v souladu s novým zákoníkem práce do 30. listopadu.
Vyřídit 95 % právních dotazů od ostatních oddělení do 5 pracovních dnů během Q4.
Realizovat školení na GDPR a pracovněprávní minimum pro všechny manažery do 15. prosince.

NÁKUP / PROCUREMENT

Specialista nákupu / nákupčí

Dosáhnout snížení nákupních nákladů o 10 % u 5 klíčových dodavatelů do konce roku.
Uzavřít nové rámcové smlouvy s min. 3 dodavateli do 30. října.
Zajistit hodnocení kvality dodavatelů s minimálně 4/5 od interních stakeholderů do konce kvartálu.

Takže…

Dobře nastavený pracovní cíl zjednodušuje rozhodování, nastavuje priority a dává každodenní práci směr. Pomáhá lidem soustředit se na to, co má skutečný dopad, a firmě ukazuje, kam se posouvá. Když je srozumitelný, měřitelný a propojený s realitou, funguje jako kotva i kompas zároveň.

Výkon a rozvoj by měly jít ruku v ruce. Jedno bez druhého dlouhodobě neudrží motivaci ani výsledky.

Se Sloneek to nastavíte snadno. Díky Sloneek Intelligence dostanete návrhy KPI podle pozice, přehledný systém a možnost kdykoliv vyhodnotit, jak si tým vede. Méně dohadů, víc smyslu. Tak, jak to má být.