360stupňové hodnocení #5: Propojení s rozvojem – kde se rodí skutečná hodnota
Možná si říkáte, že když je zpětnovazební rozhovor hotový, máte za sebou to nejtěžší. Ve skutečnosti jste ale teprve vpolovině cesty. Skutečná hodnota 360stupňového hodnocení se rodí až v následných krocích – v rozvojových plánech, koučingu a změnách v chování. Bez této fáze je celý proces jen drahým cvičením.
Proč nesmíte 360°propojit s hodnocením výkonu
Než se pustíme do rozvojové části, musím se vrátit k jedné z nejčastějších chyb, kterou vidím. Někteří HR manažeři podlehnou pokušení použít výsledky 360stupňového hodnocení přímo pro hodnocení výkonu, rozhodování o mzdě (příp. platu)nebo povýšení. „Máme přece krásná data, tak proč je nevyužít?“ říkají si.
Důvod je prostý: pokud lidé budou vědět, že jejich zpětná vazba může ovlivnit jejich mzdu (plat)nebo kariéru kolegy, přestanou být upřímní. Místo konstruktivních komentářů dostanete diplomatické fráze nebo úplné mlčení.
Tip z praxe: Nikdy nepropojujte 360° hodnocení s hodnocením výkonu. Pokud lidé vědí, že jejich zpětná vazba ovlivní mzdu (plat)nebo kariéru kolegy, stanou se neupřímní. Výsledkemjsou výborná hodnocení pro všechny a komentáře typu „je skvělý kolega, všechno v pořádku“. Oddělení těchto procesů (360°a hodnocení výkonu) přináší dramatické zlepšení – místo diplomatických frází dostanete konkrétní a užitečnou zpětnou vazbu. Udržujte 360° hodnocení čistě rozvojově.
Základní pravidlo: 360stupňové hodnocení je rozvojový nástroj, hodnocení výkonu je administrativní nástroj. Udržujte nezávislé na sobě.
Tvorba individuálních rozvojových plánů
Zde začíná ta nejdůležitější práce. Zpětnovazební rozhovor identifikoval 2-3 klíčové oblasti pro rozvoj. Teď je potřeba z těchto poznatků udělat konkrétní akční plán.
Principy efektivního rozvojového plánu
- Vlastnictví plánu: Hodnocený zaměstnanec musí být hlavním autorem svého rozvojového plánu. Pokud mu plán vnutíte, nebude motivován ho plnit.
- Realismus: Lepší je zvolit 2 konkrétní cíle a dosáhnout jich než se rozmělnit na 5 oblastí. Změna chování je náročná a vyžaduje čas a energii.
- Specifičnost: Místo „zlepšit komunikaci“ definujte „během příštích 3 měsíců absolvuji kurz prezentačních dovedností a budu procvičovat aktivní naslouchání na týdenních schůzkách týmu“.
- Měřitelnost: Jak poznáte, že se cíl podařil? Ideálně naplánujte kontrolní 360stupňové hodnocení za 12-18 měsíců.
Příklad kvalitního rozvojového cíle z praxe: „Do konce září zlepším své dovednosti v delegování tím, že:
- Absolvuji workshop o efektivním delegování,
- Každý týden převedu alespoň jeden úkol na člena týmu s jasnou definicí očekávání a termínů,
- Budu s členy týmu týdně diskutovat jejich pokrok a poskytovat zpětnou vazbu,
- Na konci září požádám tým o zpětnou vazbu na moje delegování.“
Role manažera v rozvojovém procesu
Přímý nadřízený hraje v rozvojovém procesu klíčovou roli, bohužel ale často podceňovanou. Bez jeho podpory většina rozvojových plánů zůstane jen na papíře.
Co od manažera potřebujete:
- pochopení výsledků 360stupňového hodnocení (v rozsahu nezbytném pro podporu rozvoje)
- aktivní podporu rozvojového plánu
- poskytování příležitostí k praxi nových dovedností
- pravidelnou zpětnou vazbu na pokrok
Tip z praxe: Rozvoj vyžaduje průběžnou podporu, ne jednorázový rozhovor. Když podřízený dostane zpětnou vazbu o problémech s delegováním, nestačí si s ním jednou sednout nad rozvojovým plánem.
Úspěšný rozvoj zahrnuje pravidelné diskuse:
- o konkrétních situacích,
- dostupnost pro konzultace při prvních pokusech a
- konstruktivní rozbor neúspěchů.
Manažer musí být aktivním partnerem v procesu změny, ne jen zadavatelem úkolů.
Navazující aktivity – koučink a mentoring
360stupňové hodnocení často odhalí rozvojové potřeby, které nelze vyřešit jen školením nebo čtením knihy. Zde přichází na řadu koučink a mentoring.
Koučink – individuální práce na změně
Externí nebo interní kouč může pomoci s:
- hlubším porozuměním zpětné vazbě a jejím přijetím.
- identifikováním konkrétních strategií pro změnu.
- překonáváním bariér a odporu vůči změně.
- udržením motivace během náročného procesu změny.
Koučink je obzvláště účinný u „slepých míst“ – oblastí, kterých si hodnocený nebyl vědom.
Mentoring – učení od zkušenějších
Propojení s mentorem v organizaci může poskytnout:
- praktické rady a sdílení zkušeností.
- možnost „stínování“ a pozorování dobrých praktik.
- podporu a povzbuzení od někoho, kdo podobnou cestu už prošel.
Tip z praxe: Mentoring často funguje lépe než formální školení. Po každé vlně 360stupňového hodnocení propojte lidi s rozvojovými potřebami se zkušenými manažery. Nemusí jít o formální program – neformální konzultace a sdílení zkušeností mezi kolegy často přinášejí lepší výsledky než klasická školení. Praktické rady od někoho, kdo podobnou cestu už prošel, mají větší dopad, než teoretické poznatky.
Měření pokroku a dlouhodobé sledování
Rozvoj není jednorázová akce, je to proces. Důležité je sledovat pokrok a případně upravovat přístup.
Pravidelné check-iny
Doporučuji čtvrtletní krátká sezení mezi hodnoceným a jeho manažerem, v jehož rámci proberou:
- pokroky v rozvojovém plánu,
- překážky a výzvy,
- potřebu úprav nebo další podporu,
- konkrétní příklady zlepšení.
Opakované 360stupňové hodnocení
Za 12-18 měsíců proveďte další kolo hodnocení. Tím zjistíte:
- zda se podařilo zlepšit cílové oblasti.
- které strategie fungovaly a které ne,
- jaké jsou nové rozvojové potřeby.
Tip z praxe: Opakované hodnocení potvrzuje smysl celého procesu. Největší odměna přichází při druhém kole, když vidíte skutečné zlepšení. Manažer, který při prvním hodnocení dostal zpětnou vazbu na špatné delegování, může po roce cílené práce na sobě mít z nejslabší stránky jednu ze svých silných stránek. Tyto transformace jsou důkazem, že investice do 360° hodnocení má smysl a že lidé skutečně dokážou růst.
V dalším díle se podíváme na to, jak si správně vybrat technologii, která celý proces podpoří – a neohrozí ho.
