Proč tradiční HR nestačí a jak holistický přístup vrací firmám skutečnou hodnotu

Pro 3, 2025 6 min čtení

Před pár lety, když se začalo poprvé ve větším psát o mezigeneračních střetech, které se dneska naplno rozbíhají, jsem sdílel své přesvědčení, že tradiční škatulkování v HR přestává dávat smysl. Jednoduše proto, že bude zapotřebí daleko větší flexibilita a adaptabilita v tom, jak HR přistupuje ke své roli.

Dostal jsem tehdy těžkou bídu, včetně komentářů typu „ale takhle se to přece nedělá, pane kolego“. To, co jsem tím myslel neznamená, že specializované HR role jsou špatně. Znamená to, že samotné rozdělení rolí nestačí, pokud mezi nimi chybí propojení, kontext a společná strategie.

Problém s fragmentací role a co v ní funguje nadále

Rozdělování HR do specializovaných rolí pomáhá zvládat procesní složitost – umožňuje řídit komplexitu, poskytuje expertízu a zajišťuje kvalitu procesů v jednotlivých směrech. Problém nastává, když se z toho stává systém izolovaných ostrůvků – vede to ke ztrátě celkového obrazu a odpojení od businessu.

HR v organizacích primárně není od řešení a odbavování administrativní agendy – zejména v kontextu AI, která tuto práci brzy převezme. Skutečná role HR, kterou v té fragmentaci ztrácíme z očí, je strategické propojení fyzického, mentálního, sociálního a finančního zdraví zaměstnanců s cíli firmy.

Podívejme se na realitu:

Recruiter se zaměřuje na nábor, spolupracuje s manažery na popisech pozic, ale často nemá hlubší vhled do dlouhodobého výkonu, týmové dynamiky nebo leadership stylu manažera. Výsledek? Noví lidé, kteří vypadají dobře na papíře, ale nezapadnou do týmu po osobnostní stránce.
L&D specialista navrhuje rozvojové aktivity, ale bez přímé vazby na cíle firmy a na denní praxi týmů. Tréninky pak končí jako „povinné školení“ bez potenciálu a skutečného růstu.
HR operations zpracovává mzdy, smlouvy a procesy, což je klíčové pro hladký chod, ale bez širšího kontextu to vede k byrokracii, která brzdí inovace místo toho, aby je podporovala.
HR Business Partner (HRBP) by měl být strategickým poradcem manažerů, analyzovat data a spojovat lidi s byznysem. Pomáhat dávat práci jednotlivých lidí smysl. V realitě ale často uvízne v operativě – hasí konflikty, řeší exit interviews a administrativa spolkne 60 – 80 % jeho času. Nebo místo business partneringu dělá jen nábor.

Každá role dělá svou část dobře, ale bez propojení na byznys se řeší jen symptomy. Například vysoká fluktuace – místo abychom hledali příčiny v kultuře, leadershipu nebo procesech, spojili síly a přišli na příčinu problému, jen najímáme nové lidi. Kteří můžou také odejít v dohledné době a tak se nám scénář zopakuje odznova.

Holistický přístup není ezoterika, ale propojený systém

Holistické HR znamená vidět člověka, tým a firmu jako propojený systém. Zaměstnanec není jen „headcount“ – je to investice s potenciálem, růstem a měřitelným dopadem.

Je to velmi analytický přístup, který propojuje:

Potenciál: Kompetence, dovednosti a postoje člověka.
Růst: Prostředí firmy, leadership a strategie, které umožňují rozvoj.
Dopad: Konkrétní výsledky, výkon a přínos pro firmu.

Holistický přístup tak:

Analyzuje, co člověk umí (kompetence) a jak to ovlivňuje výsledky (výkon).
Propojuje to s cíli firmy – kam směřujeme a jak lidé pomáhají.
Zohledňuje prostředí: Kultura, týmová dynamika a podpora růstu.

Výsledek pro HR je nejen ten, že nastavuje procesy, ale přímo přispívá k úspěchu firmy. Místo katalogu benefitů se zaměřuje na to, co opravdu zaměstnance angažuje a zvyšuje produktivitu. A to se separovanými rolemi dělá dost obtížně.

Jak to vypadá v praxi

Nábor: Recruiter, HRBP a manažer společně vytvářejí popis pracovní pozice a profil kandidáta, který obsahuje i informace o stylu vedení, týmových preferencích, očekávaném dopadu role.
Rozvoj: L&D specialista nejprve zmapuje potřeby s týmem přímo v terénu a až potom navrhuje moduly, propojené na businessové cíle. Ty se rovnou testují na real-case situacích daného týmu.
Fluktuace: Místo klasického „vidím fluktuaci → rychle nábor“ se dělá analýza přes data z dotazníků, exit interviews, výsledky týmů, pracovní podmínky, kapacitu manažera vést lidi a jiná data. Výsledek například může být, že jádrem problému není nábor, ale leadership v jednom týmu – řeší se příčina, ne symptomy.

Důležitá je také spolupráce s manažery

Holistické HR nefunguje, pokud manažer nekomunikuje, nevede, nehodnotí, nepodporuje talenty. Manažer má 70 % vlivu na engagement (podle Gallup). HR může být jen tak dobré, jak kvalitní jsou manažeři ve firmě. Holistické HR není kouzelná pilulka. Je to investice, která dává smysl hlavně tam, kde je vůle měnit věci systémově a spolupracovat napříč firmou.

TIP: Sloneek propojí celý ekosystém práce HR, manažera i zaměstnance – od náboru, onboardingu, školení, úkolů a kompetencí až po výkon, zpětnou vazbu a každodenní procesy. Všechno je automatizované, přehledné a jasně přiřazené k odpovědnostem, takže manažeři mohou konečně opravdu manažovat, HR se zbaví operativy, věnuje se strategii a máte data vždy po ruce.

Multigenerační týmy a technologický skok

Nejmladší generace nevidí svět dramaticky jinak, než je viděli ve stejné pozici dnešní “boomři”. Jen jsou ty postoje zasazeny do jiného kontextu a doby. Gen Z není „náročná“ – jen požaduje věci, které všichni ostatní chtěli také, jen v jiném tempu. Pořád bude platit, že:

smysl a viditelný dopad práce je prostě silným motivačním driverem,
rychlý růst, rozvoj a zpětná vazba nejsou plodem zhýralosti mladých generací, ale důsledkem “rychlé doby” a instantním přístupem ke zdrojům,
inspirující leadership, který jen nemikromanažuje, je bezpodmínečně funkčním majákem,
flexibilita adaptace na rychle se měnící podmínky není punk, ale nutnost.

No a pak je tu AI

Nástup pokročilé automatizace a generativní AI neznamená jen efektivnější procesy. Znamená to, že velká část agendy, na které dnes fragmentované role stojí, bude brzy plně automatizovaná:

administrativu HR postupně převezme,
reporting a analýzy udělá přesněji,
screening kandidátů zrychlí,
přípravu dokumentů zautomatizuje.

To ale neznamená, že HR zmizí. Zmizí ta část HR, která byla založená na operativě. Na HR zůstane strategická, systémová a holistická práce s lidským potenciálem, kulturou a leadershipem.

Pokud HR zůstane fragmentované, nebude schopné:

diverzitu prostředí smysluplně řídit a těžit z ní to nejlepší,
řídit a rozvíjet talenty,
pomáhat tvořit firmu pro přežití dalších desítek let.

Zato může vyhrát cenu Personalista roku. A to mi přijde dost málo.

Závěr

Holistické HR není módní trend, ale evoluce, která dává smysl. Promění HR z operativního oddělení v strategického partnera, který vidí souvislosti mezi lidmi, výkonem, týmy a strategií.

Funguje jen tam, kde: