Konfrontační jednání

Dusno v práci je nepříjemná věc. Ať už ho vytváří nepříjemný kolega nebo konflikty mezi šéfem a někým z týmu, trpí tím všichni. Dnes se budeme věnovat tomu druhému případu. Má to i svůj název: insubordinace, neboli hezky česky nekázeň na pracovišti.

Dá se definovat jako vědomé nerespektování pokynů nadřízeného, otevřené zpochybňování jeho autority nebo úmyslné podkopávání stanovených pravidel. Typicky jde o situace, kdy zaměstnanec odmítá splnit úkol, který spadá do jeho role a je zadán v souladu se zákonem, případně dlouhodobě porušuje interní pravidla a narušuje chod týmu. Patří sem i neuctivé, konfrontační chování vůči vedení. Jak to může vypadat v praxi?

Příklady chování, které už je „za čarou“

• opakované nebo veřejné odmítání splnit jasný úkol v rámci pracovní náplně, přestože je zadán zákonným způsobem,
• vědomé porušování bezpečnostních či provozních pravidel (např. obcházení schvalovacích procesů nebo předepsaných postupů),
• záměrné zdržování práce, zatajování informací, podkopávání rozhodnutí vedení,
• hrubé nebo ponižující vyjadřování směrem k nadřízenému nebo kolegům v reakci na jejich pokyny.

Pozor: pokud zaměstnanec odmítne splnit pokyn, který je nezákonný nebo by bezprostředně a závažně ohrožoval život či zdraví, nejde o nekázeň, ale o legitimní odmítnutí práce podle zákoníku práce.

Dopady na tým a firmu

Nekázeň bývá nakažlivá: bere čas manažerům, zvyšuje napětí, ohrožuje termíny a rozmazává hranice toho „co je u nás normální“. V týmech se rozpadá důvěra, houstne atmosféra a klesá ochota nést odpovědnost. Produktivita trpí kvůli nedodržování procesů, projektům, které se stočí jinam, než měly a nutnosti kromě samotné práce řešit právě důsledky nekázně. V extrému se pak firmě zvyšuje fluktuace, protože slušní kolegové odcházejí dřív než potížista.

Jak nekázeň řešit (prakticky a férově)

Když už ve firmě nebo týmu potížistu máte, ještě není všem dnům konec. Jak s nekázní pracovat a jaké kroky můžete vyzkoušet, aby se situace srovnala?

1. Ověřte fakta a kontext. Odpovídá zadaný (a odmítnutý) pokyn pracovní náplni, oprávněním a předpisům? Pokud ne, disciplinární cesta není na místě. Pokud ano, pokračujeme.
2. Dejte jasnou zpětnou vazbu a očekávání. Přesně popište, jaké jednání je nežádoucí, jaký má dopad na tým a jak by měla vypadat náprava (kdy, jak).
3. Zaznamenejte průběh. Pořiďte krátký zápis z rozhovoru, případně všem pošlete e-mailové shrnutí. Hodí se to pro přehled i pro případnou eskalaci.
4. Postupné disciplinární kroky. U méně závažných porušení funguje písemné upozornění (tzv. vytýkací dopis); u soustavných porušení se bez něj už neobejdete, hlavně pokud chcete mít možnost dojít až k výpovědi. U závažného nebo zvlášť hrubého porušení může být postih výrazně přísnější (víc v dalším odstavci).
5. Podpora a náprava. Nabídněte jasný plán nápravy (termíny, milníky) a kontrolní bod. Cílem je chování změnit, ne provinilice za každou cenu nachytat a potrestat.
6. Konzistence. Stejná pravidla pro všechny. Pravidla, která jsou nevymahatelná nebo nejasná jsou pro vaši autoritu horší, než kdyby žádná pravidla neexistovala.

Co na to právo?

Zákoník práce říká, že zaměstnanec je povinen plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními. Tady leží právní základ: pokud je pokyn zákonný a v rámci pracovní náplně zaměstnance, odmítání spolupracovat „po dobrém“ se může změnit v porušení povinností.

Zároveň ale platí dvě důležité „brzdy“:

• zaměstnanec může odmítnout práci, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažně ohrožuje jeho život či zdraví (a to není nekázeň),
• zaměstnanec nemusí plnit pokyn, který je v rozporu s právními předpisy (nezákonný příkaz). To opakovaně potvrzuje i judikatura českých soudů.

Pokud jde o postihy, zákon rozlišuje závažnost porušení povinností a podle ní i možnosti ukončení pracovního poměru:

• Výpověď pro závažné porušení nebo pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci (§ 52 písm. g). U soustavných méně závažných porušení je podmínkou pro výpověď udělení písemného upozornění na možnost výpovědi v posledních 6 měsících.
• Okamžité zrušení pracovního poměru je možné jen výjimečně, mimo jiné při zvlášť hrubém porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů (§ 55 odst. 1 písm. b). Typicky sem spadá těžká neposlušnost s významným dopadem na bezpečnost, majetek či provoz, ale také pravomocné odsouzení zaměstnance.

Klíčové je všechno pečlivě dokumentovat (porušení kázně, zadání k nápravě, reakce, dopady) a postih volit přiměřeně k závažnosti porušení. V praxi často stačí si s takovým člověkem jasně a věcně promluvit nebo mu dát písemné upozornění; tvrdší kroky přicházejí na řadu až při opakování nebo zvlášť hrubém porušování kázně.

Bonus: jak potenciálního „potížistu“ odhalit už při náboru

Nejlepší způsob, jak nekázeň v práci řešit, je snažit se nastavit podmínky a hlavně složit tým tak, aby k ní vůbec nedocházelo. Jedním z preventivních nástrojů je i nábor zaměstnanců – když je správně nastavený, odhalí „red flags“ dřív, než s takovým člověkem uzavřete pracovní poměr. Na co při něm myslet?

• Pokládejte behaviorální otázky zaměřené na autority a změny. „Popište situaci, kdy jste nesouhlasil/a s pokynem šéfa. Jak jste postupovali?“ Hledejte v odpovědích kandidátů snahu o řešení a respekt k procesu, ne boj o ego.
• Sbírejte reference na spolupráci s kandidátem. Ptejte se bývalých nadřízených na reakci kandidáta při změně priorit, na schopnost přijímat zpětnou vazbu a dodržovat termíny.
• Zadejte zkušební úkol s jasnými mantinely. Záměrně nedávejte zadání přesné až do puntíku a sledujte, jestli se kandidát aktivně doptává na očekávání a drží domluvené postupy.
• Pozor na hodnotové „red flags“. Všímejte si věcí jako pohrdavý tón vůči předchozím šéfům, bagatelizace pravidel nebo přístup „já si to stejně udělám po svém“. Často jde o předzvěst budoucích sporů.
• Komunikujte zásady spolupráce už v nabídce. Vysvětlete, jak u vás fungují role a rozhodování (kdo zadává, kdo schvaluje, jak se řeší spory). Jasnost snižuje riziko zklamání na obou stranách.

Další způsoby prevence nekázně

Kromě prevence při náboru máte k dispozici i další nástroje, jak se jí vyhnout. Jaké?

• Jasné role a pravomoci. Mějte jasně nastavené, kdo o čem rozhoduje, kde jsou hranice autonomie a jak vypadá „hotovo“.
• Viditelná pravidla a jednotné vymáhání. Etický kodex, pravidla pro bezpečnost, IT, schvalování jsou důležité. A ještě důležitější je jejich konzistentní uplatňování.
• Kvalitní 1:1 vedení. Včasná zpětná vazba a prostor pro nesouhlas „po dobrém“.
• Kultura slušné debaty. Učte lidi nesouhlasit věcně a respektovat finální rozhodnutí.

Závěr

Nekázeň nevzniká ze dne na den a málokdy se vyřeší sama. Pomáhá, když jsou ve firmě jasné role, rozumná pravidla a odvaha jednat včas. Z právního pohledu máte pod nohama pevný základ: zaměstnanec má plnit zákonné pokyny, ale zároveň může odmítnout nebezpečný nebo nezákonný požadavek. Na vás je rozlišovat, co je legitimní nesouhlas a co už je porušení povinností, a postupovat přiměřeně situaci. Nejlepší prevence? Důslednost a férovost: šetří čas, chrání atmosféru v týmu a drží výkon firmy v chodu.