HR iniciativy pro rok 2026: na co se zaměřit při tvorbě strategie?

Rok 2026 přináší nové výzvy – rychlejší technologický vývoj, rozvoj AI, tlak na efektivitu, změny v očekávání zaměstnanců i zásadní legislativní úpravy, například v oblasti transparentního odměňování. Firmy proto musí své HR iniciativy přehodnotit a zaměřit se na to, co má skutečný dopad na byznys i zaměstnaneckou zkušenost.

V tomto článku se podíváme na to, co jsou HR iniciativy, jak se vyvíjely v posledních letech a na které klíčové oblasti by se měly organizace zaměřit při tvorbě HR strategie pro rok 2026. Součástí článku je také praktický pohled na to, jak hodnotit návratnost investic (ROI) a skutečnou úspěšnost HR iniciativ. Každá společnost je jiná a pracuje s jiným kontextem. Proto je důležité vybrat to, co vám sedí nejvíce.

Co jsou HR iniciativy

HR iniciativy představují systematické aktivity, projekty a programy, které HR oddělení realizuje s cílem podpořit zaměstnance, zvýšit výkonnost organizace a dlouhodobě naplnit strategické cíle firmy. HR dnes nezahrnuje pouze administrativu, ale zejména řízení talentů, rozvoj leadershipu, angažovanost zaměstnanců, wellbeing, change management, digitalizaci a práci s daty. Správně nastavené strategické HR iniciativy pomáhají firmám růst, reagovat na změny trhu a udržet si konkurenceschopnost. HR trendy se v čase mění, ale ne tak zásadně. Spravidla přibude 1 téma, která udává směr (například v posledních letech je to AI a technologie), nebo při pandemii bylo nutno se zaměřit na remote práci do detailu.

Jak se vyvíjely a měnily HR iniciativy v posledních letech

HR iniciativy 2023	Firmy se soustředily především na stabilizaci pracovního prostředí po pandemii. Mezi hlavní oblasti patřily: hybridní a flexibilní práce, podpora duševního zdraví, digitalizace HR administrativy. Firmy začaly více přemýšlet nad tím, jaké HR iniciativy pro zaměstnance mají skutečný dopad na spokojenost a retenci.
HR iniciativy 2024	Iniciativy posunuly HR do strategičtější role. Do popředí se dostaly: angažovanost zaměstnanců, people analytics, řízení výkonu založené na datech, praktické využití AI v HR.
HR iniciativy 2025	Přechod od podpory k byznys dopadu, charakteristické silným tlakem na efektivitu a měřitelnost. Mezi klíčové trendy patřily: strategické HR iniciativy propojené s byznys cíli, HR cost saving iniciativy (automatizace, AI), rozvoj digitálních a analytických dovedností, důraz na návratnost investic do HR. Inspirací pro rok 2025 se staly například Google HR technology initiatives 2025, které ukázaly, jak lze technologiemi podporovat rozhodování, interní mobilitu i employee experience, a jak AI integrovat do HR efektivně.

HR iniciativy 2026

HR oblast prochází zásadní proměnou a v roce 2026 se posouvá od pouhého náboru a udržení talentů k celkovému přehodnocení způsobu práce, podpory zaměstnanců a využívání technologií. Klíčovým tématem je člověk v centru pozornosti (angl. human centric culture), podpořený daty a moderními nástroji.

1. Strategické HR iniciativy založené na datech

Strategické HR iniciativy v roce 2026 stojí na významu datově řízeného rozhodování. HR stále více bude pracovat s pokročilou analytikou, predikcemi a analýzou nálady zaměstnanců, což umožňuje přechod od reaktivního řešení problémů k proaktivnímu řízení pracovní síly.

2. AI a digitalizace v HR

Jedním z nejvýraznějších trendů je přechod od adopce AI k její skutečné adaptaci. Umělá inteligence se již nevyužívá jen k automatizaci, ale především k lepšímu rozhodování, personalizaci zaměstnanecké zkušenosti a predikci potřeb zaměstnanců, například v oblasti fluktuace nebo rozvoje dovedností.

Výrazným trendem jsou digitální a AI-driven HR iniciativy v:

• náboru a screeningu kandidátů,
• plánování pracovní síly,
• personalizovaném vzdělávání,
• predikci fluktuace.

Některé role možná zaniknou (zejména juniorní role, které AI zvládne), vzniknou nové role a budou se rozvíjet strategické HR role, které AI nedokáže nahradit.

Důležitou roli hraje také kultura kontinuálního vzdělávání. Rychlý technologický vývoj nutí firmy investovat do reskillingu, upskillingu, microlearningu a mentoringu, aby si zaměstnanci udrželi relevanci svých dovedností.

3. Angažovanost zaměstnanců a employee experience

HR iniciativy pro angažovanost zaměstnanců patří mezi klíčové HR iniciativy roku 2026. Zaměřují se na:

• smysluplnost práce,
• rozvoj manažerů,
• transparentní komunikaci,
• interní kariérní růst.

Hybridní a vzdálený způsob práce je již pevně ukotven a HR hraje klíčovou roli v propojování kancelářských i remote týmů. Důraz se přesouvá od samotné angažovanosti k celkové zaměstnanecké zkušenosti (employee experience) během celého životního cyklu zaměstnance.

4. Wellbeing

Wellbeing zaměstnanců se čím dál tím více stává klíčovou prioritou. Firmy se zaměřují na komplexní podporu duševního, fyzického i finančního zdraví. Flexibilita práce, work-life balance a wellbeingové programy už nejsou benefitem navíc, ale nezbytným standardem moderní organizace. Patří sem:

• prevence vyhoření,
• podpora duševního zdraví,
• work-life balance,
• dlouhodobá péče o zdraví.

5. Diverzita, rovnost a inkluze (DEI)

DEI zůstává vysokou prioritou. Firmy se odklánějí od formálních gest k reálným opatřením, jako jsou strukturované pohovory či anonymní nábor, které pomáhají omezit nevědomé předsudky.

6. Transparentní odměňování v roce 2026

Rok 2026 přinese pro většinu firem zásadní změnu v oblasti odměňování v podobě nové legislativy o transparentních mzdách. Ačkoliv je regulace známá již delší dobu a je řízená Evropskou unií, deadline pro firmy je do června 2026.

• Firmy budou nově povinny zavést mzdové stupně,
• transparentně komunikovat mzdová rozpětí pro jednotlivé pozice a poskytovat informace o nabízené mzdě již v průběhu náboru,
• bude zakázáno zjišťovat u kandidátů historii jejich odměňování,
• organizace s více než 250 zaměstnanci budou mít navíc povinnost pravidelně reportovat data o odměňování státním institucím.

Zavedení těchto změn představuje pro firmy významnou administrativní a časovou zátěž – u větších organizací může jít o projekt v délce několika měsíců. Zároveň však legislativa otevírá prostor pro narovnání interní spravedlnosti, lepší srovnání mezd s trhem a identifikaci rolí a kompetencí, které vyžadují další rozvoj a vzdělávání. Transparentní odměňování tak není jen legislativní povinností, ale i příležitostí ke zkvalitnění celkové mzdové a HR strategie.

TIP: Sloneek pomáhá firmám převést HR strategii do praxe díky digitalizaci klíčových HR procesů a přehledné práci s daty. Umožňuje sledovat metriky jako fluktuaci, absence či náklady na zaměstnance a tím lépe vyhodnocovat ROI HR iniciativ. Zároveň zjednodušuje administrativu a zlepšuje employee experience prostřednictvím svých funkcí – podporuje datově řízené, transparentní a efektivní HR rozhodování.

Jak hodnotit ROI a úspěšnost HR iniciativ

Hodnocení ROI (Return on Investment) a úspěšnosti HR iniciativ je klíčové.

1. Začni od byznysového cíle, ne od HR aktivity

Každá HR iniciativa musí odpovídat na otázku: Jaký problém firmy řeší?

Příklady:

• Vysoká fluktuace → cíl: snížit náklady na nábor
• Nízká produktivita → cíl: zvýšit výkon týmů
• Nedostatek talentů → cíl: zkrátit time-to-hire

Bez jasného cíle nelze ROI smysluplně měřit.

2. Definuj správné metriky (KPI)

Rozlišuj tvrdá data (finanční a provozní) a měkká data (behaviorální a kvalitativní).

• Tvrdé metriky: Fluktuace (% a náklady na odchod), time-to-hire / cost-per-hire, absence (počet dnů, náklady), produktivita na zaměstnance, náklady na školení vs. výkon.
• Měkké metriky: Angažovanost/spokojenost zaměstnanců, retence klíčových talentů, manažerská efektivita, kvalita kandidátů a další.

3. Změř současný stav

Příklad:

• Fluktuace: 18 %
• Time-to-hire: 62 dní
• Engagement score: 63 %

Bez této analýzy nelze určit, zda změna nastala díky HR iniciativě.

4. Spočítej skutečné náklady iniciativy

Zahrň:

• Přímé náklady (nástroje, externí dodavatelé, školení).
• Interní náklady (čas HR, manažerů, zaměstnanců).
• Implementační náklady (komunikace, change management).

5. Vyhodnoť přínosy (finanční i nefinanční)

Finanční přínosy (přepočitatelné na peníze)

• Snížení fluktuace → úspora při náboru a onboardingu.
• Rychlejší nábor → nižší ztráta produktivity.
• Méně absencí → vyšší výkon.

Nefinanční přínosy

• Lepší employer brand.
• Lepší leadership.
• Vyšší adaptabilita firmy.
• Snížení rizik (compliance, vyhoření).

6. Vypočítej ROI

Základní vzorec: ROI (%) = (Přínos – Náklady) / Náklady × 100

Příklad:

• Náklady na HR iniciativu: 50 000 €
• Úspora díky nižší fluktuaci: 120 000 €
• ROI = (120 000 – 50 000) / 50 000 × 100 = 140 %

7. Sleduj krátkodobý i dlouhodobý dopad

Ne vše se projeví okamžitě.

• Krátkodobě: účast, spokojenost, rychlá zlepšení.
• Střednědobě: výkon, retence, engagement.
• Dlouhodobě: byznysové výsledky, kultura, stabilita.

HR ROI není jednorázový výpočet, ale trend v čase.

8. Uvědom si limity HR ROI

Ne všechno lze přesně přepočítat na peníze:

• kultura,
• důvěra,
• leadership,
• psychologická bezpečnost.

Nejde všechno kvantifikovat a očekávat výsledky za pár měsíců. Nejen dělat kvantitativní průzkumy, ale také se na věci podívat přes data z rozhovorů, analýzy procesů, a jiné.

Závěr

Úspěšné organizace budou ty, které dokážou propojit člověka, data a technologie do jednoho funkčního celku. Důraz na human centric culture, podpořenou analytikou, AI a moderními HR nástroji, se stává novým standardem.

Klíčovými oblastmi zůstávají datově řízené rozhodování, skutečně smysluplné využití AI, systematický rozvoj zaměstnanců, wellbeing, angažovanost a transparentní odměňování. Zároveň roste význam etiky, diverzity, inkluze a udržitelných HR iniciativ, které pomáhají budovat důvěru a dlouhodobou stabilitu organizace. Firmy, které k HR přistoupí strategicky, systematicky a s důrazem na data i lidi, budou lépe připravené čelit změnám trhu, udržet si talenty a dlouhodobě růst. HR iniciativy se tak stávají jedním z klíčových pilířů úspěšné firemní strategie pro nadcházející roky.