Budování značky zaměstnavatele #7: Měření a vyhodnocování

V budování značky zaměstnavatele není nic horšího než střelba naslepo. Potřebujete vědět, jestli vaše aktivity fungují a přinášejí očekávané výsledky. Správné měření vám ukáže, které kanály a přístupy jsou efektivní, kam investovat více prostředků a které aktivity naopak omezit.

Klíčové metriky pro HR marketing

Metriky viditelnosti a dosahu ukazují, jak široce vaše sdělení rezonuje. Sledujte návštěvnost kariérních stránek včetně zdrojů návštěv a chování uživatelů. Analyzujte engagement na sociálních sítích – nejen počet sledujících, ale především míru zapojení v podobě komentářů, sdílení a smysluplných interakcí. Sledujte dosah kampaní a porovnávejte svou viditelnost oproti konkurenci (share of voice). 

Konverzní metriky odhalují, jak efektivně přeměňujete zájem v konkrétní akce. Ostatně stejným způsobem fungují vaši marketéři ve firmě. Měřte konverzní poměr z návštěvníka na uchazeče, analyzujte kvalitu přihlášek podle zdrojů a sledujte náklady na získání kvalifikovaného kandidáta. Doba nutná k obsazení pozice (time to hire) ukazuje efektivitu celého náborového procesu. 

Dlouhodobější metriky značky zaměstnavatele zahrnují Employer Brand Index, Net Promoter Score (NPS) kandidátů a zaměstnanců nebo sentiment analýzu na sociálních médiích a recenzních platformách. Důležité jsou i průzkumy povědomí o značce, které ukazují, jak vás vnímá širší trh práce.

Od měření k akci

Data sama o sobě hodnotu nepřináší – důležité je, jak s nimi pracujete. Pravidelný cyklus vyhodnocování zahrnuje týdenní kontrolu klíčových metrik, měsíční hlubší analýzu trendů a kvartální strategické přehodnocení cílů a přístupů.

Společnost HubSpot například pořádá měsíční „Talent Analytics Review“, kde HR a marketingový tým společně analyzují data a rozhodují o dalších krocích. Tento přístup zajišťuje, že data skutečně vedou k akci – ať už jde o posílení úspěšných kanálů, přepracování neefektivních sdělení nebo zaměření na nové cílové skupiny.

Implementace změn by měla být iterativní. Testujte nové přístupy v menším měřítku, vyhodnocujte výsledky a až poté je aplikujte šířeji. Buďte připraveni rychle reagovat na změny v trendech nebo na trhu práce. A nezapomínejte na sdílení úspěchů i získaných lekcí napříč organizací – čísla získávají skutečnou hodnotu, až když vedou ke zlepšení.

Měření úspěšnosti náborových aktivit

Recruitment marketing musí být (stejně jako jakékoliv jiné části) založený na datech. Sledujte metriky jako počet relevantních přihlášek (nikoliv celkový počet), kvalitu kandidátů, náklady na získání a rychlost obsazení pozice. Spotify například používá komplexní skóring kandidátů, kde sleduje zdroj kandidáta a jeho kvalitu, čas od prvního kontaktu po nástup, náklady na získání a dlouhodobý výkon a retenci.

Nejúspěšnější organizace integrují recruitment marketing do své DNA – od employer brandingu přes náborové kampaně až po péči o kandidáty. Investice do chytrého recruitment marketingu se vrátí v podobě kvalitnějších kandidátů, nižších nákladů na nábor a silnější značky zaměstnavatele.

V posledním dílu projdeme pohled na propojení marketingu a HR. A celý seriál uzavřeme:)

Tento seriál vzniká za laskavé spolupráce s Asociací strategické komunikace a vztahů s veřejností.