360stupňové hodnocení #1: Proč ho potřebujete a jak funguje

Možná jste už o 360stupňovém hodnocení slyšeli na nějaké HR konferenci nebo jste četli článek v odborném časopise. Možná vás zaujalo, ale zároveň jste si říkali: “To bude zase nějaká komplikovaná HR akce, která zabere spoustu času a nakonec z toho nic nebude.“ Pokud máte podobné pocity, nejste sami. Mnoho HR profesionálů má vůči tomuto nástroji smíšené pocity, často založené na špatných zkušenostech nebo nedostatečném pochopení jeho účelu.

Co vlastně 360stupňové hodnocení je

V základní rovině je 360stupňové hodnocení velmi jednoduché. Místo toho, aby váš zaměstnanec dostal zpětnou vazbu pouze od svého přímého nadřízeného, získáte pohled ze všech směrů – odtud ten název „360 stupňů“. Konkrétně to znamená, že zpětnou vazbu poskytnou:

• Nadřízený – který má přehled o plnění cílů a strategickém myšlení
• Kolegové – kteří vidí každodenní spolupráci a komunikaci
• Podřízení – pokud je hodnocený ve vedoucí pozici, jejich pohled je neocenitelný
• Sám hodnocený – sebehodnocení, které umožní srovnání vlastního vnímání s realitou
• Externí partneři – zákazníci nebo dodavatelé, pokud s hodnoceným pravidelně spolupracují

A někdy i externí partneři jako zákazníci nebo dodavatelé, pokud s hodnoceným pravidelně spolupracují.

Představte si to jako sestavování puzzle. Tradiční hodnocení vám dá jeden dílek, a to pohled nadřízeného. 360stupňové hodnocení vám poskytne všechny ostatní důležité dílky, takže místo fragmentu uvidíte celý obrázek.

Proč tradiční hodnocení nestačí

Katka, HR manažerka ve střední výrobní firmě, mi vyprávěla jeden příběh ze své praxe. Měli tam vedoucího výroby, který byl podle generálního ředitele „skvělý lídr s výbornými výsledky“. Čísla to potvrzovala – jeho oddělení mělo nejnižší náklady a nejvyšší produktivitu. Když ale Katka začala řešit vysokou fluktuaci právě v tomto oddělení, zjistila něco překvapivého.

Při neformálních rozhovorech s odcházejícími zaměstnanci zjistila, co se opravdu v týmu děje.Vedoucí sice dosahoval krátkodobě výborných výsledků, ale za cenu vyhoření týmu. Vytvořil atmosféru strachu, kde lidé pracovali na maximum z obavy, nikoli z motivace. Zrušil školení a údržbu strojů, aby ušetřil náklady. Nutil tým k přesčasům místo zlepšování procesů. Jeho komunikační styl byl destruktivní – nekomunikoval jasně, nedelegoval efektivně a při problémech raději hledal viníky nežřešení. Kolegové z jiných oddělení se mu vyhýbali, protože byl působil arograntně a nenaslouchal jejich návrhům.

„Číselně to vypadalo skvěle půl roku, ale pak se to začalo rozpadat. Nejlepší lidé odcházeli, začaly se kazit stroje, objevily se reklamace. Kdyby existovalo 360stupňové hodnocení, viděli bychom signály o destruktivním stylu vedení o rok dříve a mohli ho řešit rozvojem místo řešení následků vysoké fluktuace a propadajících se výsledků,“ říká Katka s odstupem času.

Kdy a proč 360stupňové hodnocení funguje

Klíčem k úspěchu je pochopení, že 360stupňové hodnocení není nástroj pro trestání nebo odměňování. Není to ani platforma pro vyřizování si účtů s kolegy, ačkoliv se to bohužel často děje. Je to rozvojový nástroj, jako byste zaměstnanci poskytli zrcadlo, ve kterém uvidí, jak ho vnímají ostatní. Cílem není říct mu „jsi špatný“ nebo mu „vzkázat něco přes ostatní“, ale „tady jsou tvoje silné stránky a tady máš prostor pro zlepšení“.

Tento přístup funguje nejlépe, když:

• Máte jasně definovaný rozvojový cíl. Například chcete rozvíjet budoucí lídry nebo zlepšit komunikaci v týmech. 360stupňové hodnocení vám ukáže, kde začít.
• Vytvoříte bezpečné prostředí. Zaměstnanci musí věřit, že jejich upřímnost nebude potrestána. To znamená absolutní anonymitu hodnotitelů (kromě nadřízeného) a jasnou komunikaci, že výsledky nebudou přímo ovlivňovat plat nebo kariérní postup.
• Zaměříte se na konkrétní chování, ne na osobnost. Místo „Jan je arogantní“ se zaměříte na „Jan často přerušuje ostatní během schůzek a neposlouchá jejich návrhy“.

Co vám 360stupňové hodnocení přinese?

Když 360stupňové hodnocení implementujete správně, získáte několik konkrétních výhod:

• Lepší sebeuvědomění klíčových lidí. Vaši manažeři poprvé uvidí, jak je vnímají jejich týmy. To je mocný impuls pro změnu.
• Identifikaci skrytých problémů. Možná máte manažera, který výborně reportuje směrem k vedneí, ale jeho tým ho vnímá jako nekomunikativního. Nebo naopak – objevíte lidi, kteří mají potenciál pro vedoucí pozice, ale sami si to neuvědomují.
• Objektivnější základy pro rozvojové plány. Místo obecných „zlepšit komunikaci“ budete mít konkrétní data o tom, co přesně zlepšit a jak.
• Postupné budování kultury zpětné vazby. Zaměstnanci si zvyknou na to, že zpětná vazba je normální a užitečná součást práce.

Co 360stupňové hodnocení není

Stejně důležité je vědět, čím 360stupňové hodnocení není. Není to nástroj pro:

• přímé rozhodování o platech nebo povýšení
• hledání viníků za problémy v týmu
• nahrazení tradiční hodnocení výkonu
• jednorázové „vyřešení“ problémů s leadershipem

Jak začít přemýšlet o implementaci

Před tím, než se pustíte do praktických kroků, položte si několik klíčových otázek:

• Jaký je váš hlavní cíl? Chcete rozvíjet lídry? Zlepšit týmovou spolupráci? Identifikovat talenty? Jasný cíl ovlivní celý design procesu.
• Jak vypadá vaše firemní kultura? Pokud u vás lidé nejsou zvyklí na otevřenou zpětnou vazbu, budete muset proces přizpůsobit a více investovat do přípravy.
• Máte podporu vedení? Bez ní to nepůjde. Vedení musí nejen schválit rozpočet, ale aktivně podporovat proces a ideálně se ho i účastnit.
• Jaké máte zdroje? 360stupňové hodnocení vyžaduje čas, energii a často i investici do technologie nebo externích služeb.

V dalším díle se podíváme na to, jak správně nastavit komponenty systému – od výběru hodnotitelů až po definování kompetencí, které budete hodnotit.