Transparentní odměňování: Co firmy musí udělat do konce června 2026

Pro 29, 2025 8 min čtení

Rok 2026 přinese pro většinu firem zásadní změnu v oblasti odměňování v podobě nové legislativy o transparentních mzdách. Ačkoliv je regulace známá již delší dobu, nová směrnice Evropské unie o transparentnosti odměňování (EU) 2023/970 přináší to, že většina firem v rámci EU bude mít nové povinnosti týkající se zveřejňování mezd, reportingu a spravedlivých mzdových struktur, a to nejpozději do 7. června 2026.

Co je cílem legislativy?

Směrnice má dle Evropské rady dvě hlavní ambice:

posílit zásadu stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci a tím snížit rozdíl v odměňování žen a mužů, který v EU činí přibližně 12-13 %.
zlepšit transparentnost mzdových systémů, aby zaměstnanci i uchazeči o zaměstnání měli přístup k reálným informacím o mzdách.

Jak nová pravidla řeší otázku diskriminace v odměňování

Nová pravidla EU vycházejí z předpokladu, že diskriminace v odměňování je často skrytá a neúmyslná, zejména kvůli nedostatku transparentnosti. Směrnice proto zavádí povinnosti, které umožní zaměstnancům i uchazečům lépe porozumět mzdovým systémům, porovnávat odměňování a případně se bránit nerovnému zacházení.

Klíčovým nástrojem je transparentnost mezd před nástupem do zaměstnání i během pracovního poměru, včetně práva na informace o mzdových rozpětích a průměrných odměnách u srovnatelných pozic. Tím se posiluje schopnost pracovníků odhalit a napadnout rozdíly v odměňování žen a mužů, které nelze objektivně odůvodnit.

S čím to souvisí?

Směrnice navazuje na dlouhodobě platnou zásadu stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci (čl. 157 SFEU a směrnice 2006/54/ES), jejíž praktické prosazování bylo dosud omezené. Nedostatečná transparentnost totiž často bránila obětem diskriminace v tom, aby vůbec zjistily, že k nerovnému odměňování dochází.

Nová legislativa tak:

posiluje postavení zaměstnanců při uplatňování práva na stejnou odměnu,
zvyšuje srozumitelnost a férovost mzdových systémů,
zlepšuje vymahatelnost práva a přístup k opravným prostředkům.

Cílem není plošná regulace mezd, ale odstranění strukturálních a systémových nerovností, které přispívají k přetrvávajícím rozdílům v odměňování žen a mužů v celé EU.

Na koho se směrnice vztahuje

Všechny zaměstnavatele ve veřejném i soukromém sektoru.
Všechny zaměstnance, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu.
Firmy s méně než 100 zaměstnanci mohou poskytovat informace dobrovolně, členské státy však mohou stanovit povinnost i pro malé firmy.
Zásady rovného odměňování musí dodržovat všechny firmy i rozpočtové organizace bez výjimky (nezávisí na počtu zaměstnanců), pouze reporting zůstane pro menší podniky dobrovolný, nikoli povinný.

Klíčové povinnosti pro zaměstnavatele

Transparentní mzdové stupně a rozsahy mezd: Firmy musí mít jasně definovanou mzdovou strukturu (mzdové stupně) a zveřejnit rozpětí platů pro jednotlivé role nebo kategorie pozic. To znamená, že kandidáti už nebudou ve tmě, ale dostanou konkrétní informace o nabídce mzdy během náborového procesu – a to buď v inzerátu, nebo nejpozději před pohovorem. Tím se taky posiluje schopnost zaměstnanců odhalit a napadnout rozdíly v odměňování žen a mužů, které nelze objektivně odůvodnit.
Zákaz zjišťování historie odměňování: Zaměstnavatelé se nesmí při náboru ptát kandidáta na jeho předchozí mzdu nebo požadavek založený na předchozí odměně. Tento zákaz má zabránit reprodukci nerovností v odměňování.
Právo zaměstnanců na informace: Během pracovního poměru má zaměstnanec právo požadovat údaje o průměrných mzdách a odměnách (např. rozdělené podle pohlaví) pro srovnatelné role a kritéria rozhodování o mzdách a kariérním růstu. Směrnice také zlepšuje vymahatelnost práva a přístup k opravným prostředkům.
Reporting externím institucím: Firmy nad určitou velikostí budou muset pravidelně reportovat rozdíly v odměňování příslušným státním orgánům.

Frekvence reportingu

Frekvence reportingu se liší podle velikosti firmy, a to následovně:

250+ zaměstnanců = roční reporting
100 – 249 zaměstnanců = reporting každé 3 roky
Na organizace, které mají méně než 100 zaměstnanců, se povinnost podávat zprávy vztahovat zatím nebude.

Zaměstnavatelé musí poskytovat informace o rozdílech v odměňování mužů a žen, včetně mediánu a průměru mezd, fixních a variabilních složek odměny, podílu mužů a žen v každém kvartilu mezd, historie odměn za poslední 4 roky.

Jak na implementaci: krok za krokem (checklist)

1. Zmapujte současný stav mezd

Analyzujte interní datové zdroje k odměňování.
Oddělte role podle odpovědností a schopností (job evaluation).
Určete relevantní mzdové rozsahy pro každou kategorii.
Tip: Ujasněte si kritéria pro rozdíly v odměně (např. seniorita, výkonnost, trh). Nesmí to být nic diskriminační – například pohlaví.

2. Vytvořte strukturované mzdové stupně

Vytvořte platové pásma, která reflektují trhové benchmarky i interní hodnoty práce.
Zavádějte mzdové stupně do HR systému (resp. jiné relevantní platformy).

3. Aktualizujte náborové procesy

Do pracovních inzerátů přidejte mzdy / rozpětí.
Upravte proces pohovorů tak, aby neobsahoval otázky na mzdu z minulých zaměstnání – nabriefujte všechny zúčastněné.

4. Připravte směrnice

Musí být dostupné na vyžádání – online i v tiskové podobě pro všechny zaměstnance.

5. Interní komunikace a školení

Informujte manažery a HR o nových pravidlech.
Informujte zaměstnance o směrnicích a změnách, nejpozději do 7.6.2026.

6. Reporting

Určete, jaká data musíte reportovat (rozdíly podle pohlaví či úrovně role). Nezapomeňte kromě fixních mezd také na bonusy, variabilní složky a podobně.
Naplánujte periodické reportování podle velikosti organizace.
Určete odpovědnou osobu za reporting.

TIP: Sloneek firmám usnadňuje tvorbu a správu mzdových stupňů, automatizuje sběr dat pro reporting a umožňuje snadno analyzovat rozdíly v odměňování podle pohlaví či role. Díky přehledným dashboardům podporuje objektivní rozhodování o mzdách a snižuje administrativní zátěž spojenou s implementací legislativy. Pomáhá tak rychle a efektivně připravit firmu na požadavky transparentního odměňování.

Přínosy pro firmy

Lepší spravedlnost v odměňování – identifikace nerovností a zlepšení interní rovnosti.
Silnější employer branding – transparentnost zvyšuje důvěru uchazečů i zaměstnanců.
Lepší HR rozhodování – práce s pevnými daty zvyšuje kvalitu rozhodnutí při určování mezd.
Snížené právní riziko – méně sporů o diskriminaci.
Datová transparentnost – zveřejnění nejen rozpětí mezd, ale i způsob výpočtu.
Objektivní hodnocení rolí – jasná metodologie pro hodnocení role, nikoli intuice.
Zvýšení angažovanosti a spokojenosti.

Rizika, pokud se firmy nepřipraví včas

Finanční sankce – členské státy musí zajistit pokuty za porušení povinností podle směrnice.
Právní spory s pracovníky – zaměstnanci mohou uplatnit nároky za diskriminaci. Směrnice rovněž obsahuje ustanovení o odškodnění pro oběti diskriminace v odměňování a o sankcích pro zaměstnavatele, kteří pravidla porušují, včetně pokut. Podle nové směrnice mají zaměstnanci, u nichž došlo k diskriminaci v odměňování na základě pohlaví, nárok na odškodnění, které může zahrnovat doplatek mzdy, nevyplacené bonusy i další související plnění. Zásadní změnou je také přesun důkazního břemene – zaměstnanec už nemusí prokazovat, že byl diskriminován. Naopak zaměstnavatel musí doložit, že dodržel pravidla stejné odměny a transparentního odměňování.
Porušení těchto povinností může vést k sankcím včetně finančních pokut, které mají být účinné, přiměřené a dostatečně odrazující.
Reputační riziko – veřejné informace o mzdových rozdílech mohou poškodit brand.
Operativní chaos – absence jasných mzdových struktur komplikují nábor a interní fungování.

Odkaz na oficiální směrnici

Základní legislativní text je Směrnice „Equal Pay for equal work or work of equal value“ (EU) 2023/970, která byla zveřejněna v Úředním věstníku EU 17. 5. 2023 a musí být převedena do národních zákonů do 7. června 2026 👉🏻 https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/ces

Transparentnost odměňování v EU 👉🏻 https://www.consilium.europa.eu/cs/policies/pay-transparency/

Závěr

Transparentní odměňování už není jen „dobrá praxe“ – od poloviny roku 2026 to bude legislativní povinnost pro firmy v celé EU, na základě směrnice z roku 2023. Implementace vyžaduje čas, jasné plánování a proaktivní přístup HR a vedení firmy. Správně nastavený systém však přináší strategické výhody: větší spravedlnost, lepší reputaci i kvalitnější rozhodování na základě dat. Určitě doporučujeme využít výhod HR systému, kde umíte přehledně data i směrnice uchovávat a pracovat s nimi dál.