Proč by se měli zaměstnavatelé zajímat o outplacement?

Říj 24, 2025 8 min čtení

Proč se zajímat o outplacement? - úvodní grafika

Dostat výpověď z práce není jako když ti někdo smaže prezentaci ze sdíleného disku. Tohle člověka zasáhne. I když se to odehraje v klidu, bez scén a s podepsanými papíry, v hlavě to zanechá pěkný chaos.

Na místě, kde ještě ráno běžel kalendář plný schůzek, najednou naskočí otazníky. Co teď? Jak to řeknu doma, aniž bych ztratil tvář? Co hypotéka? Co děti? Co všechno ostatní, co závisí na stabilním příjmu?

Ať už za výpovědí stojí reorganizace, škrty nebo cokoliv jiného, pro zaměstnance je to prostě stopka. Hlava je v mlze. Pocity jdou od naštvání přes stud až po bezmoc. A většinou to člověk musí vstřebat sám.

Co je to outplacement?

Právě tady má outplacement obrovský význam. Je to taková první pomoc, která nabízí postupné rozplétání chaotického klubíčka zoufalých myšlenek. Nenabízí odpovědi na všechno, ale ukáže první kroky. Pomůže si srovnat priority. Vrátí člověku pocit, že má na situaci aspoň trochu vliv. A že je na to někdo, kdo s ním ten začátek projde.

Zároveň říká hodně i o firmě. Jestli se k lidem chová s respektem i ve chvíli, kdy ses nimi musí rozloučit. Nebo jestli si vyplní důvod výpovědi do HRIS a tímto hasne.

Zaměstnanci, kteří zůstávají, si toho samozřejmě dobře všímají. Sledují, jak vedení komunikuje. Jestli se nebojí nepříjemných témat. Jestli dává najevo, že mu na lidech záleží, i když už za firmu nebudou generovat výkon.

Styl, jakým firma zvládne propouštění, se propisuje do atmosféry ve firmě. A taky do její reputace.

Je to jen vstřícné gesto?

Na první pohled to tak může vypadat. Firma nabídne člověku, kterého propustila, podporu navíc. Jenže tohle není žádná náplast na bolístku, ale efektivní nástroj, který snižuje dopady výpovědi. Pro obě strany.

Ten, kdo dostal „padáka“, často neví, čím začít. Má chuť se do toho pustit, ale emoce mu brání přemýšlet klidně a strategicky. Místo promyšleného postupu spíš zbrkle pálí do tmy a rychle se vyčerpá.

Outplacement pomáhá tuhle fázi překonat a nabízí konkrétní podporu:

pomoc s životopisem,
doladění profilu na LinkedInu,
přípravu na pohovor,
tipy, jak oslovit personalisty,
přístup ke (rekvalifikačním) kurzům,
nabídne kontakty na vhodné personální agentury a headhuntery,
poskytne kariérové poradenství,
pomůže se zorientovat na trhu práce,
ukáže možnosti, kde všude dát o sobě vědět
a v ideálním případě i člověka, který poradí, jak se tím vším nezahltit.

Psychologický efekt je obrovský. Místo pocitu „jsem odepsaný“ dostane člověk nástroj, jak se z toho dostat. Studie společnosti Careerminds ukazuje, že 95 % lidí, kteří prošli outplacementem, našlo nové uplatnění v průměru do 11,5 týdne. To je víc než trojnásobně rychleji, než je běžný průměr.

Ještě silnější je dopad na vnímání firmy. Průzkumy z USA (já vím z USA, ale principy jsou stejné i v ČR) říkají, že:

80 % lidí by méně pravděpodobně mluvilo špatně o zaměstnavateli,
83 % by si firmu vážilo víc, pokud by nabídla outplacement,
a 82 % to vnímá jako známku, že firma se opravdu stará o lidi.

Outplacement říká hodně o firemní kultuře. O tom, jak se zachází s lidmi, když už z toho nic nekouká. A přesně tohle velmi pozorně sledují i ti, kteří dál zůstávají.

Proč by to mělo zajímat firmu

Rozloučení, které si lidi pamatují

Outplacement pomáhá jednotlivci. Jasně. Ale taky ukazuje, co je firma vlastně zač.

Způsob, jakým se rozloučí s lidmi, zůstává v hlavách. Nejen těch, kteří odcházejí. Všímají si toho i ostatní zaměstnanci. A taky všichni ostatní, kdo si o tom přečtou (většinou na sítích), poslechnou, nebo to zaslechnou u kafe.

Reputace se dnes netvoří v brand manuálu, ale v příbězích lidí. A ty, které končí výpovědí, bývají dost hlasité.

Zaměstnanec, který odchází s podporou, si možná nezarámuje fotku s CEO, ale firmu nebude vláčet v online recenzích.

Efekt na tým? Větší, než se zdá

Zbytek týmu pozoruje. A rozhodně ne pasivně. Když vidí férový přístup, zůstává důvěra. Když ne, nastupuje nejistota.

Lidi se začínají ptát. Na sebe. Na vedení. I na budoucnost. A jejich pozornost se pomalu přesouvá z projektů na pracovní portály.

Outplacement tuhle lavinu dokáže zpomalit, někdy úplně zastavit. Je to způsob, jak říct:
Nerozhodli jsme se lehce, ale rozhodli jsme se férově.

A teď – kolik to bude stát

Na první pohled může outplacement působit jako náklad navíc. Ale realita? Často je to úspora, jen se neprojeví hned na faktuře.

Zaměstnanec bez podpory může být rizikový. Ne kvůli své povaze, ale proto, že se cítí zrazený. A to se může proměnit ve stížnost, špatné PR nebo dokonce žalobu.

Firmy, které nabízejí outplacement, čelí méně pracovněprávním sporům, mají klidnější interní atmosféru a nižší fluktuaci. To jen nejsou dojmy, ale realita.

11,5 týdne – tak dlouho průměrně trvá, než člověk s outplacementem najde nové uplatnění

83 % lidí hodnotí firmu lépe, pokud jim nabídla podporu při odchodu

A velká část z nich firmu později doporučí nebo se k ní klidně i vrátí.

Kdo to vlastně dělá?

Buď se do toho pustí vaše HR, nebo si přizvete někoho zvenčí. A upřímně? Ani jedno není automaticky dobře nebo špatně. Záleží, kdo má čas, dovednosti, nervy a empatii.

Když to řešíte uvnitř

Máte v HR šikovné lidi, kteří si troufnou pomoct s kariérou? Skvěle. Můžou poradit, nasměrovat, podržet. Třeba i líp než kdejaký externista.

Ale… nedělejme si iluze. Člověk, který právě odchází, možná nemá chuť bavit se s někým z firmy, která ho s ním právě ukončila spolupráci. Možná je rozrušený, zklamaný a naštvaný. A možná si prostě nechce vyslechnout „hlavu vzhůru“ od někoho, kdo ještě včera seděl u stejného stolu.

Někdy pomůže, když tu samou větu řekne někdo, koho si s tímhle rozhodnutím nespojí.

Když si přizvete někoho zvenčí

Externí outplacement konzultanti, koučové nebo agentury mají výhodu v tom, že do toho nejsou osobně namočení. Mají zkušenosti, odstup a někdy i víc trpělivosti, než bývá uvnitř.

Umí poradit s tím, jak napsat CV, rozběhnout LinkedIn, připravit se na pohovor, ale taky jak si to vše srovnat v hlavě. Když to vezmou za správný konec, člověk se rychleji otřepe a ví, co dál.

Ale pozor. Ne každý, kdo ho nabízí, ví, co dělá. Konzultanty si nejdříve pořádně proklepněte, ať víte, co opravdu nabízí.

Takže co vybrat?

Nepřemýšlejte, co je lepší. Přemýšlejte, co dává smysl v konkrétní situaci. Jestli máte energii a prostor pomoct sami, nebo jestli raději přizvat někoho, kdo se tím živí.

Outplacement je pořád vaše vizitka.

A lidi si pamatujou, jak s nimi firma zacházela. Ne v době růstu, ale ve chvíli, kdy to začalo být nepříjemné.

Pokud vás začal outplacement více zajímat, mrkněte dolu do článku na rychlý checklist, jak by to mělo vypadat.

Suma sumárum: pečovat o zaměstnance, s nimiž jste se museli rozloučit, má smysl. Jasně, jsou tu všechna ta racionální „proč“ – že se to dlouhodobě vyplatí finančně, že tím budujete značku, důvěru, reputaci… ale někdy stačí mnohem jednodušší důvod.

Jsme přece lidi. A lidskost v pracovním prostředí je základ fungující spolupráce.

Nabídnout pomocnou ruku člověku, se kterým jste roky spolupracovali, je podle mě víc než slušnost. Je to prvek lidství.

Nezapomínejte být lidmi. Vrátí se vám to.

OUTPLACEMENT CHECKLIST

ZÁKLADNÍ PODPORA

Individuální schůzka s HR / manažerem k vysvětlení situace
Lidská a srozumitelná komunikace o důvodech ukončení
Možnost zůstat v kontaktu pro referenci / doporučení

PODPORA PŘI HLEDÁNÍ NOVÉ PRÁCE

Mentoring ohledně hledání zaměstnání na dnešním trhu práce
Kontrola a úprava životopisu
Vzorový motivační dopis a doporučená struktura
Pomoc s nastavením nebo vylepšením LinkedIn profilu
Nabídka, že firma pomůže sdílet jejich hledání nové práce (např. přes firemní LinkedIn)
Praktické rady pro přípravu na pohovor (metoda STAR, silné stránky)

KONTAKTY A DOPORUČENÍ

Seznam ověřených personálních agentur
Doporučení pro pracovní portály
Tipy na síťování a kontaktování známých (např. připravený text ke sdílení na LinkedIn)

VZDĚLÁVÁNÍ A REKVALIFIKACE

Informace o možnostech rekvalifikace (přes ÚP, online/offline kurzy, které by mohli pomoci)
Doporučení relevantních kurzů (např. Excel, AJ, digitální dovednosti)
Přístup ke vzdělávacím platformám (pokud možno zdarma nebo zvýhodněně)