4 časté signály toxického pracovního prostředí
„Tady je to toxický!” V posledních měsících na toto téma čtu články a vidím příspěvky na sociálních sítích. Přijde mi, že se význam toho slova natolik rozmlžil, že je důležité se na chvíli zastavit a ukotvit si, co to slovo vlastně znamená. Proč? Toxicita je totiž složitější, než se na první pohled může zdát. V jednom prostředí může být jedno chování považováno za nevhodné, v jiném je vysoce funkční a žádoucí. Každé pracoviště má občas těžší období, každý tým si sem tam prochází krizí a každé firmě se tu a tam nedaří. To ale neznamená, že se jedná o toxické pracovní prostředí. Ne všechno tak můžeme šmahem odsoudit a onálepkovat.
Odborná literatura uvádí toxické pracovní prostředí jako takové, které se vyznačuje narcistickým chováním, obtěžováním, šikanou, vylučováním z kolektivu, urážlivým vedením a trvalými mezilidskými konflikty, což vede k vysoké míře stresu, vyhoření a psychické zátěži. Negativní chování a nezdravé nastavení se stává běžným a dlouhodobým standardem a to má konkrétní dopady na zdraví lidí, jejich spokojenost a výkonnost. Analýza MIT Sloan například ukazuje, že toxická firemní kultura je až desetkrát silnější prediktor odchodů než výše mzdy (Sull, Sull & Zweig, 2022).
Níže najdete čtyři časté signály skutečně toxického pracovního prostředí, podloženévýzkumy a zkušenostmi z různých typů pracovišť, od kanceláří po dílny a provozy.
1) Nezdvořilost a ponižování jsou běžné
Zesměšňování, přehlížení, křik nebo ponižující poznámky, to vše se kumuluje a oslabuje důvěru v týmu. Výzkumy potvrzují, že tzv. workplace incivility a ponižující vedení (abusive supervision) zvyšují stres, snižují spokojenost i pracovní výkon (Schilpzand, De Pater & Erez, 2016; Zhang & Liao, 2015) a mají dlouhodobě ničivý účinek. Pokud je podobné chování na pracovišti běžné a nikdo to neřeší, či je to dokonce podporováno, je to signál, že v takovém prostředí se mi nejspíš dařit nebude a domů chodit spokojený nebudu. Zdravá spolupráce stojí na důvěře, na pocitu, že mohu otevřeně říct svůj názor, upozornit na chybu nebo přiznat nejistotu, aniž bych se bál/a zesměšnění či odvety. Když v prostředí panuje strach, lidé mlčí, problémy se neřeší a inovace nemají šanci. Amy Edmondson z Harvardu popisuje psychologické bezpečí jako společné vnímání, že tým je bezpečné místo pro mezilidské riziko (Edmondson, 2019). WHO upozorňuje, že její absence zvyšuje psychosociální zátěž a riziko duševních potíží (WHO, 2022). Pokud lidé otevřeně říkají „raději nic neříkej, stejně by to bylo proti nám“, jde o varovný signál.
2) Vylučování a ignorování
Křik nebo otevřené konflikty zdaleka nejsou tím nejhorším projevem toxicity. Velmi ubližující je i tzv. tichá léčba. Představme si pod tím dlouhodobé ignorování, vynechávání z informací nebo schůzek, přehlížení práce a názorů, neoceňování práce, vynechávání z povýšení nebo třeba, že vás tým nepozve na mimopracovní aktivitu (lhostejno, jestli byste šli nebo ne). Výzkumy ukazují, že takové ostrakizující chování působí podobnou „sociální bolest“ jako fyzické zranění. Když lidé opakovaně zažívají, že jsou „mimo“ nebo že jsou „jedno”, jde o jasný ukazatel nezdravého prostředí. Navíc, metaanalýzy potvrzují, že tento jev zvyšuje stres, snižuje pracovní spokojenost a zvyšuje pravděpodobnost, že si lidé budou štěstí hledat jinde (Howard, Cogswell & Smith, 2020; Williams, 2007).
3) Nejasnost kam se podíváš
Evergreen toxicity jsou šedé zóny nejasnosti: typicky ve formátu nejasně vymezené odpovědnosti, kdy není zřejmé kdo, za co a do jaké míry odpovídá, čímž vzniká prostor pro nenaplněná očekávání a vágní zadávání úkolů. Manipulativní manažeři naprosto záměrně takové zóny šedi tvoří, protože v nejistotě a nejasnosti mohou druhé ohýbat, jak se jim hodí a díky tomu mají více moci, než by tomu bylo v transparentním a férovém prostředí. V kombinaci s ponižováním či agresivitou se tlak na pracovníka násobně zvyšuje, lidé se bojí udělat chybu, jsou ve stresu, jestli zadaný úkol tentokrát zvládnou dobře nebo se po nich bude zase někdo vozit.
4) Stížnosti prostě…vyšumí
Posledním a bohužel také častým signálem je, že se problémy neřeší nebo se, a to je ještě mnohonásobně horší, „zametají pod koberec“. Lidé nemají důvěru, že jejich hlas bude vyslyšen, nebo se bojí odvety. Ať už je ve hře rezignace, frustrace či strach, dopady na motivaci jsou zdrcující. Tam kde chybí jasné a férové postupy, jak nahlásit šikanu, obtěžování či neetické chování, těžko najdeme ochotu vymýšlet nové věci, snažit se nad rámec svých povinností nebo třeba odvahu otevírat nepříjemné, ale důležité téma. Pokud firma problémy popírá nebo bagatelizuje, vytváří to začarovaný kruh nedůvěry a odchodů. Kdo by taky chtěl v takovém prostředí pracovat, že?
Pokud některé z výše uvedených věcí v práci zažíváte, není to ok! A určitě to není vaše vina. Dá se s tím něco dělat? Ano, ale…
Využijte všechny možnosti, které vám organizace nabízí k tomu, abyste na toxické chování upozornili. Ideálně začněte těmi, které jsou anonymní, jako jsou například různé průzkumy či dotazníky, možnost dát zpětnou vazbu nebo využít ombudsmana. V druhém sledu budou rozhovory s lidmi, kterým věříte, víc hlav víc ví a třeba společně přijdete na to, co by šlo udělat jinak. Pokud váš tým v kontextu celé firmy funguje dobře a jste v něm spokojeni, s kolegy a kolegyněmi vycházíte, pak je nasnadě si nalít čistého vína sám před sebou a položit si otázku, jestli jsem s toxickými projevy prostředí ochoten/a žít a energii, kterou mi to bere, si někde jinde dočerpat. Třetím krokem jsou rozhovory s nadřízenými/vedením a formální kanály, jako třeba stížnost na HR. Znamená to ale být připraven na potenciální konflikty, mít k tomu dostatek odvahy a pokud nemám formální moc, být připraven, že se mohu se zlou potázat. Je naprosto pochopitelné, pokud si místo toho raději vyberete cestu ze dveří, protože každý má právo pracovat v prostředí, kde se může cítit bezpečně a důstojně. Od klávesnice se snadno radí, ať neházíte flintu do žita, jenže realita pak bývá o dost nesmiřitelnější. Zcela upřímně, měnit kulturu odspodu je úkol hodný Herákla.
Ze srdce nám všem přeji, ať se s toxickými projevy chování setkáváme co nejméně.
