360stupňové hodnocení #7: Překonání překážek – co když se to nebude dařit?
I přes nejlepší možnou přípravu se může něco pokazit. Po letech práce s 360stupňovým hodnocením jsem viděl téměř všechno – od technických katastrof až po otevřené revolty zaměstnanců. Dobrou zprávou je, že většinu problémů lze předvídat a řešit, pokud víte, na co se připravit.
Nejčastější problémy při 360stupňovém hodnocení a jejich řešení
„Lidé nevyplňují dotazníky“ Tohle je klasika. Pošlete 100 pozvánek, po týdnu máte 30 odpovědí a panikáříte. Nejčastější příčiny:
- nepochopili účel: Lidé nevidí smysl nebo se bojí následků. Řešením je intenzivnější komunikace a osobní vysvětlení od jejich manažerů.
- časová tíseň: Dotazník přišel v době uzávěrek nebo dovolených. Řešením je lepší plánování a případné prodloužení termínu.
- technické problémy: Link nefunguje, zapomněli heslo, systém je pomalý. Řešením je kvalitní technická podpora a záložní plán.
Tip z praxe: Při nízké návratnosti nejděte cestou urgentních e-mailů. Zavolejte manažerům a požádejte je, aby to osobně prodiskutovali se svými lidmi. Často se ukáže, že problém je v komunikaci nebo nepochopení, ne v nezájmu. Osobní rozhovor manažera s týmem má větší sílu než deset připomínkových e-mailů a pomůže odhalit skutečné příčiny neúčasti.
„Zpětná vazba je příliš pozitivní a nekonkrétní“ Dostáváte komentáře typu „vše je v pořádku“ nebo „je skvělý kolega“. To obvykle znamená, že hodnotitelé se bojí být upřímní.
Možné příčiny a řešení:
- nedostatečné zajištění anonymity → zpřísnit anonymitu a lépe komunikovat
- strach z konfliktů → zdůraznit rozvojový účel a bezpečnost
- špatné školení hodnotitelů → investovat více do školení a konkrétních příkladů
„Někdo dostal devastující zpětnou vazbu“ Opačný extrém – hodnocený dostane tak negativní zpětnou vazbu, že je zdrcený nebo naštvaný. Tady je klíčová kvalita zpětnovazebního rozhovoru a následné podpory.
Jak postupovat:
- ověřit validitu zpětné vazby (není založená na osobních animozitách?),
- zaměřit se na specifické chování, ne na osobnost,
- tozložit rozvoj do malých, dosažitelných kroků,
- zajistit podporu kouče nebo mentora,
- pravidelně sledovat pokrok a psychický stav.
Kulturní a organizační bariéry
„U nás se to nenosí“ Někdy narazíte na organizace, kde zpětná vazba prostě není zvykem. Lidé jsou zvyklí na hierarchii, kde se vedení nekritizuje a nevyjadřuje se k činnosti kolegů.
Zde pomáhá postupný přístup:
- začít s malou skupinou dobrovolníků,
- zapojit respektované lídry jako ambasadory,
- soustředit se na pozitivní příklady a úspěchy a
- trpělivě budovat kulturu zpětné vazby v malých krocích.
„Vedení proces nepodporuje“ Bez skutečné podpory vedení je 360stupňové hodnocení odsouzeno k neúspěchu. Pokud vedení jen formálně schválí projekt, ale jinak se nezapojuje, zaměstnanci to rychle poznají.
Signály nedostatečné podpory:
- vedení se samo neúčastní procesu
- nevyčleňuje čas ani zdroje na následný rozvoj
- neinteresuje se o výsledky
- nekomunikuje důležitost procesu
Řešení:
- připravit přesvědčivý business case,
- začít s malým pilotním projektem,
- pravidelně reportovat úspěchy a přínosy a
- trpělivě budovat podporu pomocí faktů a příběhů
Etická dilemata v praxi
Problematické výsledky
Co když 360stupňové hodnocení odhalí vážné problémy s manažerem? Například když všichni podřízení nezávisle na sobě reportují šikanu nebo diskriminaci? Nebo když výsledky naznačují, že někdo není vhodný pro vedoucí pozici?
Zde je důležité držet se stanovených principů:
- 360stupňové hodnocení je rozvojový nástroj, ne disciplinární
- pokud výsledky naznačují vážné problémy, měly by být řešeny jinými kanály
- důvěrnost individuálních výsledků musí být zachována
- zaměřit se na podporu a rozvoj, ne na trestání
Tlak na propojení s odměňováním
Často se setkávám s manažery nebo vedením, kteří chtějí výsledky využít pro rozhodování o mzdách (platech). „Máme přece krásná data, tak proč je nevyužít?“
Odpor musí být principiální a jasný. Pokud jednou prolomíte bariéru mezi rozvojem a hodnocením, příští kolo už nebude nikdo upřímný.
Jak poznat, kdy to nejde a je čas změnit přístup k 360stupňovému hodnocení
Někdy je nejlepší řešení přiznat si, že současný přístup nefunguje, a změnit jej.
Varovné signály:
- trvale nízká návratnost dotazníků (pod 60%)
- povrchní a nekonkrétní zpětná vazba
- odpor zaměstnanců nebo manažerů
- neplnění rozvojových plánů
- ztráta kredibility procesu
Možné změny přístupu:
- zjednodušit proces (méně kompetencí, kratší dotazník)
- změnit cílovou skupinu (začít s manažery místo všech)
- posílit komunikaci a školení
- získat silnější podporu vedení
- použít externí facilitátory pro větší důvěryhodnost
Tip z praxe: Kvalita nad kvantitou. Někdy je lepší udělat 360stupňové hodnocení pro 10 lidí kvalitně než pro 100 lidí špatně. Menší, ale dobře provedený pilot má větší šanci na úspěch a rozšíření než ambiciózní projekt, který se nezdaří.
