Inspirace ke stavbě a vyhodnocování skill setů / kompetenčních modelů
Víme, s čím se při sestavování a vyhodnocování dovedností (kompetencí) budete potýkat. Naše zkušenosti vám mohou být inspirací.
Co v článku najdete?
Proč a jak s řízením přes dovednosti / kompetence začít
Tento způsob řízení vnáší do firemního prostředí řád, přehled, efektivitu, úspory, zvýšení motivace a v neposlední řadě radost.
Proč používáme jako ekvivalent k termínu KOMPETENCE alternativy jako skilly nebo dovednosti?
Často se ve všech jazycích stírají drobné nuance v samotném výrazu Kompetence. Skilly / Dovednosti jsou častěji využívané a lépe chápané (i když ne přesně). Český jazyk má navíc pro jedno slovo dva různé významy:
- kompetence jako vyjádření moci něco udělat, rozhodnout
- kompetence jako souhrn vědomostí, dovedností, zkušeností a postojů lidí, kteří pro vás pracují (nebo by mohli)
A právě ten druhý výraz je ten, o který tu jde. Nejde tedy o záměr mást, ale přiblížit, vysvětlit a naučit používat správný tvar.
Přehledně a v kondenzovaném pohledu jsme připravili e-Book, který vás řízením na základě kompetencí provede opravdu v detailu. S tipy, triky, checklisty. Stáhnout si ho můžete ZDE. Zároveň pro vás máme připravený i průvodce kompetenčními modely v praxi.
💡 Počáteční inspiraci najdete i v prvním videu / podcastu s naším Milanem. Práci s kompetencemi uvádí do kontextu života firmy.
🎧Podcastovou verzi si můžete pustit zde. V odkazu jsou linky i na jednotlivé podcastové platformy Apple, Google, Spotify i Deezer
💡 Do hlubšího vysvětlování tématu se můžete pustit ve dvou dílech s Milanem a Matějem Chadimou. Podíváme se na v detailu na soulad mezi firemní strategií a kompetencemi, jejich řízením.
Jak kompetenční modely / skill sety stavět
Existují různé přístupy. Z praxe velmi doporučujeme vyhýbat se hodnocení nic neříkajících nebo naopak všeobjímajících kompetencí jako jsou komunikační nebo prezentační dovednosti.Jde o velmi široká témata, a tak je vhodnější vybrat z nich právě tu část, která je pro danou roli klíčová. Například prezentace před auditoriem větším než 100 osob nebo Navazuje vztahy s klíčovými stakeholdery, iniciuje a vede jednání s jasnými výsledky. Jde tak o konkrétní projevy chování / dovedností, které jsou pro konkrétní pozici klíčové a mají být hodnoceny i rozvíjeny.
Pokud ale přesto tyto zjednodušené výrazy budete používat, velkou péči věnujte dobrému popisu hodnotící škály!
💡Pamatujte, že neexistuje univerzální řešení. Každá firma je trochu jiná a každá tak bude potřebovat trochu jiné nastavení.
Dobrou inspirací a do jisté míry návodem pro formulaci je využití Centrální databáze kompetencí. Pomůže vám se rychle zorientovat, nasát inspiraci i pomoci s formulacemi.
❗POZOR: nenechte se svést tím, že jsou pro pozice kompetence v databázi připravené. Pečlivě zvažujte jejich přesné převzetí. Vnímejte je jako inspiraci ❗
Nastavování hodnotící škály
Stejně jako u samotných kompetencí, i škály jsou velmi individualizovatelné. Které využíváme v praxi my?
ANO / NE (boolean) – vhodné zejména u posuzování tvrdých kompetencí. Využívejte ho tam, kde nehodnotíme žádné „mezi“.
Hodnocení polarit – abstraktnější forma hodnocení. Posuzujeme, jestli je aktuální stav kompetence více blíže nežádoucímu projevu reprezentovaného hodnotou „0“ nebo blíže „100“.
Hodnocení popisem škály – Hodnoty škály (např. 0-5) přesně popíšeme, aby bylo zřejmé, co která úroveň vyjadřuje. Přístupy zde používáme 2:
-
- Př. 1: Stanovuje realistické a relevantní cíle. Umí plánovat.
- 0 – Nesouhlasí
- 1 – Zřídka
- 2 – Je-li k tomu příležitost
- 3 – Pouze při velkém úsilí
- 4 – Často
- 5 – Vždy
- Př. 2: Efektivní komunikace
- 0 – formulování myšlenek jak v písemné, tak ústní podobě je značně problematické, schopnost naslouchat druhým je omezená, předávání informací ostatním je nahodilé, sporadické a kusé
- 1 – formulování myšlenek, zejména v písemné podobě, je pro něj obtížné, mívá problémy s nasloucháním, informace předává ostatním pouze na vyžádání, jeho reakce na nečekané situace nelze předvídat
- 2 – v běžných situacích jasně a srozumitelně formuluje své myšlenky jak v mluvené, tak písemné podobě, naslouchá ostatním bez větších obtíží, sdílí informace, reaguje přiměřeně na vzniklou situaci, jeho komunikace není vždy přesvědčivá
- 3 – jasně a srozumitelně formuluje své myšlenky jak v mluvené, tak písemné podobě, naslouchá ostatním, reaguje asertivně na vzniklou situaci, dokáže svým projevem zaujmout ostatní, toleruje názory ostatních
- 4 – formulování myšlenek v písemné i ústní podobě je na velmi dobré úrovni, aktivně naslouchá ostatním, zdravé a přiměřené sebeprosazování je pro něj přirozené, dokáže prezentovat před skupinou, dokáže komunikaci otevřít, vytváří prostředí, aby komunikovali i druzí, vítá a rozvíjí názory ostatních, dokáže vyvolat konstruktivní konflikt, vyžaduje zpětnou vazbu
- 5 – formulování myšlenek v písemné i ústní podobě je na výborné úrovni, praktikuje aktivní naslouchání bez výjimky za všech okolností, zdravé a přiměřené sebeprosazování je pro něj přirozené, dokáže prezentovat na velkém fóru a svým projevem dokáže druhé přesvědčit, dokáže od jiných získat jejich skutečné názory a pracovat s nimi, dokáže využívat konstruktivní konflikty, umí pracovat se zpětnou vazbou, komunikuje s jinými kulturami.
- Př. 1: Stanovuje realistické a relevantní cíle. Umí plánovat.
U druhého příkladu dávejte velký pozor na jasnou definici a dobrou argumentaci požadovaných projevů chování / znalostí. Snadno se stane, že popsaný projev nepostihne jasnou podstatu kompetence potřebné pro výkon dané role.
Postup při tvorbě a hodnocení kompetencí ve firmě
Něco navíc
Ve školách dost věcí začíná i končí. Nabízíme pohled na práci s kompetencemi již ve škole.
Podcastovou verzi si můžete pustit zde. V odkazu jsou linky i na jednotlivé podcastové platformy Apple, Google, Spotify i Deezer
