Fluktuace zaměstnanců a její vliv na business

Odchody lidí z firmy bolí. Nejen proto, že ztrácíme kolegu, na kterého jsme si zvykli, ale hlavně proto, že to má velký dopad na business. Fluktuace zaměstnanců je jako díra v lodi – když se o ni nepostaráme, budeme pořád jen nabírat vodu a nikam se neposuneme. 

Co všechno fluktuace dělá s firmou

Když odejde zkušený člověk, vezme si s sebou know-how, kontakty a často i kus týmové atmosféry. Zbytek týmu se najednou musí přizpůsobit – někdo převezme jeho práci, jiný zůstane demotivovaný, protože už je to “další kolega, co odchází”. To celé může zpomalovat výkon a přidávat stres.

Navíc, lidi si všímají, když kolem nich kolegové často balí krabice. Začínají přemýšlet, jestli nejsou i pro ně někde lepší příležitosti. A zákazníci? Ti si taky všimnou, že jejich kontaktní osoba se mění častěji, než by chtěli. 

Fluktuaci je možné sledovat a analyzovat na pravidelné báze, je fajn pozorovat srovnání minimálně za 1 rok. Na to je dobré evidovat odchody aj s důvody a zamyslet se nad tím, čo můžete dělat jinak.

Co všechno fluktuace ovlivňuje

• Produktivitu týmů a dynamiku – odchod zkušeného člověka znamená ztrátu know-how a zpomalení práce, než se nový zaměstnanec zorientuje. Někdo z týmu musí převzít odpovědnosti a někoho nového zaškolit plnohodnotně tak, aby co nejrychleji a nejefektivněji naběhl do rytmu týmu a podával výkon. 
• Work-life balance – když někdo vypadne, někdo to za něj musí udělat – práce se přerozdělí mezi současné zaměstnance a může se výrazně navýšit workload jednotlivců a jejich přesčasy. 
• Morálku kolegů – časté odchody v týmu vyvolávají nejistotu, můžou výrazně snížit angažovanost a vést k dalším odchodům. 
• Reputaci zaměstnavatele – vysoká fluktuace se rychle projeví na employer brandingu a může ovlivnit získávání nových kandidátů. 
• Vztahy se zákazníky a partnery – když odcházejí lidé, kteří nesli klíčové kontakty a důvěru, nemusí to vypadat nutně nejlépe. To samé platí, když se na pozici rychle střídají lidé a kontaktní osoba se mění každý měsíc.

Každý odchod stojí nemalé peníze

Náklady na fluktuaci nejsou jen o tom, že zaplatíme inzerát na pracovní portál. Jsou tu další věci, jako pohovory, onboarding, školení, a mezitím někdo musí práci dělat za nováčka. 

Vstupují do hry:

1. Přímé náklady: náborový proces včetně inzerce, poplatků agenturám, účasti na náborových procesech, onboardingu a školení nových lidí (hodinovka recruitera, hiring manažera, buddyho)
2. Nepřímé náklady: ztracená produktivita, přetížení stávajících zaměstnanců, chyby způsobené nedostatkem zkušeností, odchody nováčků v zkušebce (ztracený čas školením, začínání “od nuly”).
3. Finanční ztráty: podle studií může odchod jednoho zaměstnance stát 0,5-2násobek jeho roční mzdy, v závislosti na senioritě (podle toho koho hledáme, jak dlouho trvá hledání, kolik lidí se zúčastňuje procesu, onboarding a jiné). Přijít o seniorního specialistu může být klidně otázka stovek tisíc korun. 

Proč se vyplatí fluktuaci řešit

Někdo si řekne: “Lidi přicházejí a odcházejí, tak to prostě je.” Ano, ale když se s tím smíříme, začneme se točit v kruhu. Firmy, které aktivně řeší stabilitu svých týmů, mají nejen angažovanější zaměstnance, ale i spokojenější zákazníky. Stabilní angažovaný tým = stabilní výsledky a lepší customer experience. 

Co všechno může vysoká fluktuace ohrozit

• Firemní kulturu – když se neustále mění složení týmu, těžko se buduje důvěra a dlouhodobé vztahy.
• Kvalitu práce – nedostatek zkušených lidí a permanentní zaučování nováčků snižuje/zpomaluje úroveň výstupů.
• Dlouhodobou strategii – vysoká fluktuace brzdí inovace a kontinuitu, protože projekty nedokončují ti, kteří je začali a musí se neustále zaučovat a hledat nové lidi.

Co s tím umíte udělat?

Naštěstí existuje spousta věcí, které se dají dělat. 

1. Začíná to už u náboru – vybírat lidi, kteří opravdu zapadnou do firmy a kultury. Nastavit si náborové procesy efektivně, budovat pozitivní candidate experience. 
2. Důležitý je i onboarding a adaptace – aby nováček hned od začátku cítil, že tu má své místo a ví, co má dělat. Sledovat jeho progres v průběhu celé zkušební doby. Můžete udělat i průzkum v onboardingu a zachytit problém už v úvodní fázy.  
3. Nastavit jasné cíle a sladit si očekávání (firma vs. zaměstnanec). 
4. Definovat pracovní pozici a příležitosti pro rozvoj – sledování potenciálu a talentu jednotlivých lidí, jasná specifikace role a kariérní cesty.
5. Stejně tak mít férové odměňování – mělo by být spravedlivé a pravidelně přehodnocené.
6. Otevřená komunikace a zpětná vazba – jeví se to jako jednoduchá věc, ale když se zaměstnanec cítí vyslyšený, jeho loajalita roste. 
7. A pak je tu rovnováha mezi prací a životem. Flexibilita, možnost občas pracovat z domova nebo si prostě nastavit práci podle sebe – to jsou benefity, které dnes lidé oceňují víc než ovoce v kuchyňce. 
8. Když už někdo odchází, projděte s ním/ní důvody odchodu. Díky tomu můžete zapracovat na zlepšeních a případně předejít tomu, aby se podobný důvod odchodu opakoval.

Závěr

Fluktuace zaměstnanců není jen běžnou součástí firemního života, ale faktor, který může výrazně ovlivnit stabilitu, výsledky i reputaci firmy. Její dopady jsou viditelné jak na výkonnosti a motivaci týmu, tak i na zákaznické zkušenosti a finančních výsledcích. Proto se vyplatí nepodceňovat prevenci – od pečlivého výběru kandidátů, přes kvalitní onboarding,  férové odměňování, až po otevřenou komunikaci a péči o firemní kulturu. Stabilní a angažovaný tým je totiž jedním z nejdůležitějších předpokladů dlouhodobého úspěchu. Na konci dne je nejdůležitější firemní kultura a jasně stanovené cíle, které vycházejí ze strategie firmy. Atmosféra, vztahy v týmu a pocit, že to, co děláme, má smysl.