HR ve vzdělávání: co pálí české školství?
Školy řeší stejná HR témata jako firmy i jiné organizace, jen s několika specifiky: kvalifikace a požadavky dané zákonem, náročné suplování, práce s osobními údaji dětí a chronický nedostatek učitelů. Zajímá vás, co se českým školám v HR osvědčuje? Co funguje tak, aby se učitelé mohli soustředit na výuku a nechtěli ze škol odcházet a jaké jsou největší HR výzvy ve školství? Čtěte dál.
1) Jak učitele nabírat, když není kde brát
Nábor stojí na rychlosti, srozumitelných požadavcích a dobrém cílení. Vyplatí se mít jasná kritéria už v inzerátu (aprobace, kvalifikace, rozsah úvazku), jednoduchý formulář pro příhlášení na pozici a předem daný postup výběru. A v době, kdy učitelé chybí, musíte bojovat všemi dostupnými nástroji a přesvědčit je, aby šli učit právě k vám.
Body navíc i širší pool potenciálních uchazečů může přinést spolupráce s pedagogickymi fakultami, profesními skupinami, absolventy a učiteli, kteří se vrací po rodičovské. Pomůžou také technologie, které uleví od administrativy a automatizují rutinní věci a v neposlední řadě dobrá kultura a atmosféra.
Zájemci také často očekávají nějakou reakci do dvou dnů – pošlete jim proto minimálně potvrzení, že jejich mail dorazil. A pokud můžete, přidejte orientační časový rámec, další postup a jména lidí, se kterými se setkají.
2) Jak pedagogy udržet
Retence není jen o výši platu. V českých sborovnách narážíme na kombinaci vysoké pracovní zátěže, náročné administrativy a častých změn rozvrhů. Proto pomáhá, když můžou učitelé mluvit do organizaci práce, když se část administrativy centralizuje a suplování se plánuje férově. Osvědčují se krátké, pravidelné dotazníky jednou za měsíc, které rychle ukážou, kde to zrovna drhne. Smysl má i odborná podpora: supervize, peer konzultace, jasná pravidla pro klid v době prázdnin a nemocí.
3) Suplování bez chaosu
Absencím se nedá vyhnout, ale zásadní je, jak je zvládnete. Stabilní školy mají „pool“ náhradníků (interních i externích), sdílený rozvrh na jednom místě a jasná pravidla, kdo kdy může zaskočit. Osvědčuje se evidence suplování v jednoduchém systému: hned je vidět vytížení jednotlivých učitelů, snadno se díky němu vyúčtují odměny a navíc máte data pro zřizovatele. Když se zbavíte improvizace ve stylu rozesílání mailů na poslední chvíli a zavedete jasný systém, výrazně tím snížíte stres celého učitelského sboru.
4) Smysluplný rozvoj a kvalifikace
Další vzdělávání pedagogických pracovníků je zákonná povinnost – a zároveň příležitost zlepšovat kvalitu výuky i atmosféru ve škole. Dejte rozvoji rámec a řád: pro každou roli určete klíčové kompetence, připravte roční plán DVPP a pravidelně vyhodnocujte dopad (co se promítlo do hodin, jaké materiály vznikly). Nemusí přitom jít o drahé kurzy – výborně fungují interní minikurzy, tandemová výuka, otevřené hodiny a strukturované sdílení praxe.
5) Právní náležitosti a byrokracie
Personální agenda se musí řídit jasnými předpisy. U pedagogů je nutné hlídat kvalifikační předpoklady, u jejich pracovních poměrů pak správné nastavení druhů smluv a úvazků (včetně smluv na dobu určitou, zkrácených úvazků a dohod). V oblasti ochrany osobních údajů je nutné mít srozumitelná informační memoranda pro zaměstnance, jasná pravidla přístupů k osobním údajům a přehled retenčních lhůt.
Stručně řečeno, tato oblast je skvělý prostor pro digitalizaci a případně i pořízení HR softwaru, který všechny tyhle věci dokáže pohlídat automaticky. Třeba Sloneeka.
6) Fungující „firemní“ kultura
Nějakou kulturu mají všechny organizace, od firem po školy. Tu utváří každodenní návyky a i zdánlivé drobnosti mají silný efekt. Když má každá porada jasný účel, když se netáhnou dlouhé hodiny ale jsou častější a kratší, když jsou peer hospitace vítané a ne penalizované, když se úspěchy veřejně chválí a když existuje bezpečný kanál pro zpětnou vazbu.
To všechno je otázka HR a všechno to povede ke spokojenějšímu kolektivu a přiláká i nové kolegy. Férovost, předvídatelnost a možnost ovlivnit věci – to jsou tři hlavní „lepidla“, díky kterým lidé neodchází a jsou ochotnější se učit nové věci.
7) Benefity, které lidi chtějí
Rozpočty škol jsou často omezené – a právě proto je nutné benefity vybírat opravdu pečlivě. Tak, aby měly reálný dopad a hlavně aby je jako přínosné vnímali především sami učitelé. To může znamenat dostupnou psychologickou pomoc, supervize, prevenci hlasové zátěže, flexibilnější rozvrhy, starost o well-being nebo smysluplné volno sladěné se školním kalendářem.
Neméně důležitá je i jejich jasná komunikace: učitelé často ani nevědí, co škola nabízí. Jedno místo s přehledem všech dostupných benefitů (intranet/drive) a jejich občasné připomenutí udělají obrovskou službu.
8) Digitální HR pro lepší přehlednost
Školám obvykle chybí administrativní kapacity – a proto se jim investice do digitalizace HR rychle vrací. Co by mělo zahrnovat praktické školní minimum? Jednotnou evidenci zaměstnanců a dokumentů, jednoduché „ATS“ pro nábor, sdílené přehledy úvazků a suplování, elektronické žádosti o volno a potvrzení účasti na DVPP. Výsledek? Méně ručního přepisování do tabulek, rychlejší podklady pro mzdy a jasná data pro vedení i zřizovatele školy.
Co si z toho odnést?
Jako každá organizace, i škola může dobře zvládnutým HR jen získat – věrnější zaměstnance, lepší pověst mezi rodiči a především mezi budoucími učiteli. Dobře zvládnuté HR je způsob, jak mít ve třídách motivované učitele a jak jim maximálně uvolnit ruce pro práci s dětmi. Když se školy inspirují fungujícími HR systémy a principy v komerčním sektoru a dokážou je úspěšně aplikovat i u sebe, získají to nejcennější: stabilní sbor, který drží při sobě a má energii učit. A to je v roce 2025 to, co rozhoduje.
